カルチャーフィットとは？見極め方と導入手順、面接での質問例を紹介

カルチャーフィットとは企業文化や風土が従業員にマッチしていることを言います。

主に採用・人事部門で用いられる用語で、採用時の選考基準として近年注目されています。

人手不足が慢性化する一方、人材が多様化する現代において、経験やスキルだけでなく、企業風土や文化にフィットしていることも判断基準のひとつになります。

この記事を最後まで読むことで以下のことがわかります。

• カルチャーフィットのメリット
• カルチャーフィットを重視した採用手順
• カルチャーフィットを見極める方法
• カルチャーフィットを見極めるための質問例
• カルチャーフィットを見極める際の注意点
• カルチャーフィットを重視した採用を取り入れた事例

カルチャーフィットとは

カルチャーフィットとは、主に採用・人材分野で用いられる言葉で、自社の社風や企業文化と候補者の価値観が適合していることを言います。価値観マッチングと呼ばれることもあります。

企業にはそれぞれ定着した独自の文化や風土があり、簡単には変わりません。

従業員がカルチャーフィットすることで持っている能力を発揮でき、長期の活躍が期待できます。

一方、カルチャーフィットとよく似た言葉にスキルフィットがあります。

スキルフィットとは、経験やスキルが企業側の求めるレベルを満たしていることを言います。

スキルフィットは定量化や言語化がしやすいため、多くの企業で採用基準に組み入れられています。

採用時にスキルフィットのチェックは不可欠です。しかし、カルチャーフィットしなければ、能力を十分に発揮できず、早期離職につながる恐れがあります。

カルチャーフィットが重視される理由

カルチャーフィットが重視される理由は主に以下の３つです。

• 中途採用の一般化
• 売り手市場への変化
• 働き方の多様化

それぞれについて下記で解説します。

中途採用の一般化

カルチャーフィットが注目されるようになった理由のひとつに、中途採用の一般化があります。

終身雇用が当たり前ではなくなり、転職に対するネガティブなイメージが薄まるとともに、中途採用が活発に行われるようになりました。

新卒採用ではポテンシャルを重視することが多いですが、中途採用では即戦力が求められます。

一方、中途採用者は前職のカルチャーが染み付いていることも多く、新しい職場になじめず、周囲との摩擦が起きることもあります。

また、以前の職場の退職理由がカルチャーフィットできなかったという場合、柔軟性が乏しい人材の可能性があります。そのため、採用しても同じ理由で早期離職にいたる恐れがあります。

売り手市場への変化

日本では労働人口の減少により売り手市場が続いています。

一方、テクノロジーの進化や時代の流れにより、人材に求める要件が厳しくなっており、優秀な人材の確保が困難になっています。

コストをかけて採用した人材が離職すれば大きな損失となります。カルチャーフィットしない人材は離職する可能性が高まります。

カルチャーフィットを重視した採用を行い、人材流出リスクを軽減することが求められています。

働き方の多様化

リモートワークなど、働き方の多様化もカルチャーフィットを重視するきっかけとなっています。

近年、オフィスに出社することが働くことの前提ではなくなりました。

カルチャーフィットしない従業員を採用すると、進捗管理が難しくなったり、コミュニケーションが不足したりしてしまい、業務に支障が生じる恐れがあります。

社内のコミュニケーションを円滑にし、事業活動をスムーズに進めるためにもカルチャーフィットを重視した採用に注目が集まっているのです。

カルチャーフィットしない人材を採用するとどうなるのか

カルチャーフィットしない人材を採用すると以下のようなリスクがあります。

• 人材が定着せず採用・育成コストの負担が増加
• 従業員同士の連携がうまくいかず生産性が低下する
• エンゲージメントが低下

それぞれ以下で解説します。

人材が定着せず採用・育成コストの負担が増加

社風や企業文化に合わないと居心地が悪くなり、ストレスを感じ、早期離職につながります。

「思っていたのと違う」「こんな職場だと思わなかった」と思えば、その会社で働く理由がなくなります。

早期離職が増えれば、また人材を確保しなければならず、結果として採用や教育コストが嵩んでしまいます。

従業員同士の連携がうまくいかず生産性が低下する

価値観が合わないと、相手の行動が理解できず、コミュニケーションコストが嵩みます。コミュニケーションが難しくなり、連携がうまくいかなくなると、業務の遂行が遅れてしまいます。

特にチームワークを重視する業務の場合、一人の行動により社内に不協和音が生じ、従業員がストレスを感じたり、社内全体の士気が下がってしまいます。

事業の進捗が悪化し、成果に結びつかなくなることが続けば、新入社員だけでなく、既存社員も居心地が悪くなり、離職が増えてしまいます。

エンゲージメントが低下

人事分野において、エンゲージメントとは、会社に対する貢献や愛着の意志を深めることを言います。

企業理念や文化に共感できなかったり、企業風土に馴染めないと従業員のエンゲージメントが低下します。

エンゲージメントが低下すると、「企業の一員である」という自覚が持てず、「会社のために頑張ろう」という意欲もわきません。

その結果、従業員が持っている能力を発揮できず、主体性がなくなり、生産性が落ちてしまう恐れがあります。

カルチャーフィットを重視した採用のメリット

カルチャーフィットを重視した採用を行うことで以下のようなメリットが得られます。

• 定着率の向上
• 社内のコミュニケーションが活性化する
• 会社全体の生産性の向上

それぞれ以下で解説します。

定着率の向上

カルチャーフィットを重視した採用のメリットのひとつは定着率の向上です。

前述のとおり、カルチャーフィットを重視して採用活動を行うと定着率の向上が期待できます。

ただし、企業のカルチャーは外からは見えないものです。そのため、スキルや経験と比べてミスマッチが起きやすいのが現状です。

社内のコミュニケーションが活性化する

カルチャーフィットを重視した採用を続けることで、価値観の近い人材が社内に集まるようになります。

同じ目標や価値観を持った仲間と業務を遂行すれば、コミュニケーションも円滑に進められますし、従業員が余計なストレスを感じにくくなります。

会社全体の生産性の向上

カルチャーフィットを重視した採用を行うことでコミュニケーションが円滑に進むと、滞りなく業務を進めやすくなり、会社全体の生産性が向上します。

また、従業員一人一人が担当業務で得た情報を社内で共有し、新たなシナジーが生まれれば、会社全体のレベルアップにつながります。

カルチャーフィットを重視した採用を取り入れる5つのステップ

カルチャーフィットを重視した採用の手順は以下となります。

• 自社のカルチャーを明確に定義する
• 社内にカルチャーを浸透・醸成する
• カルチャーを考慮したペルソナを作成する
• 自社のカルチャーを外部へ発信する
• 選考時に価値観や志向性、人柄を確認する

それぞれ順を追って解説します。

自社のカルチャーを明確に定義する

まず、自社のカルチャーを明確に定義します。

既存社員であってもカルチャーを言語化するのは難しく、社員によって認識が異なるケースもあります。

しかし、採用担当者が自社カルチャーを言語化した形で理解できていなければ、候補者を適切に判断することはできません。

自社カルチャーを言語化し、明確に定義するためには、既存社員にヒアリングして分析するのが最もシンプルな方法です。

以下の点についてヒアリングを行うと自社カルチャーを分析しやすくなります。

• 自社の魅力とその理由
• 日常業務の進め方
• 業務を遂行するうえで大切にしていること
• 社内でのコミュニケーションの図り方

ヒアリングを行う際はできるだけ多くのメンバーから意見をもらうと良いでしょう。共通した意見があれば、自社カルチャーのポイントになります。

集まった意見を分析し、言語化・定量化することで自社カルチャーが明確になります。

カルチャーの分析を行う際はマルチフォーカルモデルを活用すると良いでしょう。

マルチフォーカスモデルとは8つの軸で自社の課題を見える化し、客観的に診断するツールです。

マルチフォーカスモデルでは、組織のカルチャーを「独立した6つの次元」と「半独立の2つの次元」の８つの次元で分析します。

多角的に自社を見つめることで、組織の現状と課題を客観的に把握しやすくなります。

上記のように具体的な分析項目に基づいて分析することで、自社カルチャーの認識のズレを防ぎやすくなります。

社内にカルチャーを浸透・醸成する

社内に自社のカルチャーが定着していることも重要です。自社カルチャーを社内に定着させるためにも自社カルチャーの言語化・明確化は必須になります。

自社カルチャーが明確になったら、社内に浸透させ、醸成させましょう。

自社カルチャーを社内に浸透・醸成する方法としては、以下のようなものがあります。

• クレドを作成し、社員に配布する
• 自社カルチャーについて定期的に社内研修を行う

クレド（Credo）とはラテン語で「志」「約束」「信条」を意味します。最近ではビジネス用語として用いられており、企業全体の従業員の行動指針を指します。

なお、社内制度が自社カルチャーに沿ったものであることも重要です。

例えば、個人のキャリアアップやスキルアップを重視する企業風土であれば、資格取得補や書籍購入といった制度があると良いでしょう。

風通しが良く、コミュニケーションが円滑であることを重視しているのであれば、部署を横断した勉強会や交流会を設定するのも良いでしょう。

カルチャーを考慮したペルソナを作成する

自社カルチャーが浸透したら、採用活動に落とし込みます。

具体的には自社カルチャーを踏まえた採用ペルソナを作成し、ターゲットを設定します。

このとき、自社で活躍する人材にもヒアリングを行い、行動特性や考え方を反映させるのも良いでしょう。

ターゲットを設定する際はできるだけ具体的に描くことが採用ミスマッチを防ぐことにつながります。

自社のカルチャーを外部へ発信する

自社のカルチャーにフィットした人材の応募を増やすため、積極的に自社のカルチャーを発信しましょう。自社カルチャーの発信方法には以下のようなものがあります。

• オウンドメディア
• 採用サイト
• SNS　など

特に「社員の声」など、従業員の意見を発信するコンテンツは効果的です。従業員の声に共感したり、自分に合っていると考えた人材からの応募が期待できます。

候補者側も入社後のイメージがしやすいため、「こんなはずじゃなかった」などのギャップが生じにくくなります。

選考時に価値観や志向性、人柄を確認する

選考時に候補者の価値観や志向性、人柄がわかるような質問やプロセスを導入し、カルチャーフィットを意識した選考プロセスに整えましょう。

カルチャーフィットの見極めるための質問や見極め方については次項で解説します。

カルチャーフィットを見極める方法

候補者のカルチャーフィットを見極める方法には以下のようなものがあります。

• 社内見学やインターンを実施する
• イベントを企画して参加してもらう
• 複数の担当者で面接を実施する
• 自社カルチャーを体現している人物が選考する
• 適性検査を活用する
• バックグラウンドチェックを実施する

それぞれ下記で詳しく解説します。

社内見学やインターンを実施する

社内見学やインターンはカルチャーフィットを見極める代表的な方法です

実際の労働環境で業務を行い、既存従業員と交流することでカルチャーフィットするかを判断します。

企業風土や社内の雰囲気に触れてもらう目的であれば、一日限定の1DAYインターンでも十分です。

長期インターンシップと比較して参加のハードルが低いため、多くの候補者に体験させることができます。

イベントを企画して参加してもらう

自社イベントを企画し、既存従業員と交流してもらうのも手段のひとつです。

実際の業務や選考とは異なる環境のため、互いにリラックスできます。

自分の考えや価値観など引き出し、共有することでカルチャーフィットできそうか判断しやすくなります。

複数の担当者で面接を実施する

自社のカルチャーは多角的に定義することが重要になります。そのため、面接官が複数いたほうが候補者を多角的に評価できます。

このとき、できるだけ違った視点で候補者を評価することで採用精度が上がります。面接官の部署や立場に偏りがないようにしましょう。

自社カルチャーを体現している人物が選考する

カルチャーフィットを見極めるには自社カルチャーを体現している人物が面接を行うと良いでしょう。

人事や経営層より、一般社員のほうが自社カルチャーを体現している場合もあります。

自社カルチャーを体現している人物が面接を行うことでカルチャーフィットをより見極めやすくなります。

適性検査を活用する

面接にはどうしても主観が入ってしまいます。

候補者の人柄や価値観、志向性を評価できる適性検査の活用もカルチャーフィットを確認する手段として有効です。

適性検査を行う際は面接前がおすすめです。

面接前に適性検査を行うことで、企業風土とマッチする部分や懸念点を確認しながら面接を進められるため、採用活動を効率よく進めることができます。

バックグラウンドチェックを実施する

カルチャーフィットを判断するためには、候補者の過去の経歴や活躍ぶりを正しく把握する必要があります。しかし、書類や面接では真の経歴や活躍ぶり、スキル、人柄などを正しく判断するのは困難です。

採用前にバックグラウンドチェックやリファレンスチェックを行い、スキルや経歴詐称がないかを確認し、企業文化とのズレがないかを確認しましょう。

カルチャーフィットを見極めるための質問

採用面接でカルチャーフィットを見極めるための質問例をご紹介します。

自社のカルチャーに基づく質問

自社のカルチャーに基づく質問をすることで、候補者の価値観や行動特性を見極めます。

• 弊社のカルチャーを調べたことはありますか
• 弊社は〇〇といった考え方を重視していますが、あなたはどのように考えていますか
• 弊社のカルチャーについてどのように感じましたか　など

自社のカルチャーについて質問する際、「知っているか」「共感できるか」という聞き方ではカルチャーフィットを見極めるのは困難です。

どのように感じたのか、どう行動したのかなど、具体的なエピソードを深掘りし、分析したうえで見極めましょう。

仕事の取り組み方に関連する質問

仕事へのスタンスや取り組み方が自社のカルチャーにマッチするかを見極める質問です。

• 仕事に取り組むうえで大切にしていることはありますか
• 今までの仕事で経験したトラブルのなかで印象的なものは何ですか
• 生産性を高めるために工夫していることはありますか。
• 現状のままだと目標を達成できそうにない場合、どのように解決しようと考えますか　など

候補者がどのように仕事に取り組んだか、具体的なエピソードを深掘りする際はSTAR面接も有効です。

STAR面接とは、「状況（Situation）」「課題（Task）」「行動（Action）」「成果（Result）」の順で質問を行い、候補者の行動特性や考え方を深掘りする手法です。

例えば、「これまでの業務で経験したトラブルのなかで印象に残っているものを教えてください」という内容を掘り下げる場合、以下のような質問になります。

• S（Situation）：トラブルが起こった当時、どのような体制で業務を行っていましたか
• T（Task）：トラブルが起きた原因は何ですか
• A（Action）：トラブルを解消するためにどのような行動をとりましたか
• R（Result）：あなたが行動した結果、どのような成果が得られましたか

協調性に関する質問

上司やチームのメンバーとどのように関係を構築し、どのようにコミュニケーションを取るかを確認する質問です。

• チームの中ではどういった立ち回りをすることが多かったですか
• チームで何かを達成した経験について教えてください
• 周囲と意見が対立した場合は、どのように対応しますか
• 周囲とコミュニケーションをとるうえで大切していることを教えてください
• 困っているメンバーを見かけたらどう対応しますか
• 前職では周囲の人からどのような強み・弱みがあると言われていましたか　など

志向性や人柄に関する質問

人柄や志向性に関する質問です。候補者の本音を引き出しやすいため、カルチャーフィットを判断しやすくなります。

• 仕事をするうえで大切にしていることはありますか
• 仕事のモチベーションが高まるのはどのようなときですか
• 1社目の企業に入社した決め手はなんですか
• 周囲からどのような強み・弱みがあると言われますか
• 苦手なタイプの人はいますか？また、そのような方と仕事をすることになった場合どのように関わりますか
• 仕事やプライベートを問わず継続的に取り組んでいることはありますか　など

責任感に関する質問

自社が責任感を重視するカルチャーの場合に候補者がマッチするかどうかの質問です。

• リーダーの経験はありますか？そのときどのような課題があり、どのようにして解決しましたか
• プロジェクトを任されたとき、何から着手しましたか
• 大きな失敗をしたとき、どのように対応しましたか
• 業務においてPDCAを回した経験があれば教えてください
• 普段どのような目的意識を持って仕事に取り組んでいますか　など

挑戦に関する質問

新しいことに挑戦することを推奨するカルチャーの場合にカルチャーフィットするかどうかの質問です。

• 初めての仕事を行う場合、何から着手しますか
• 仕事でわからないことがあった場合、どうしますか
• これまでの仕事のなかで一番のチャレンジだと思えることはどんなことですか
• これまでの仕事のなかでリスクをとったことがありますか
• 困難と思われるプロジェクトに携わったことがありますか
• 業務のやり方を改善した経験はありますか？あればその内容を教えてください　など

キャリアプランに関する質問

候補者のやりたいことや成りたい姿が企業文化やミッションと一致していることも重要です。候補者のキャリアプランについても質問してみると良いでしょう。

• 仕事を通して実現したいことは何ですか
• 今後どのような仕事にチャレンジしていきたいですか
• 5年後、10年後どのような姿になっていたいですか？そのために現在取り組んでいることはありますか　など

逆質問

候補者は逆質問で企業選びの際に重視するポイントや関心の高い内容を質問する傾向があります。

一通りの質問が終わったら、最後に「何か質問はありますか」と逆質問をすることも候補者の思考性や人柄を把握するのに有効です。

一例を以下にご紹介します。

• チームリーダーを任せてもらうために仕事で意識すべきことは何ですか→上昇志向がある人材
• チームにはスキルや経験を持つ方が多いですか→社内の人間関係に興味がある人材
• 仕事で活かせる資格はありますか→学習意欲がある人材
• 昇給の条件は何ですか→評価制度やキャリアアップに関心がある人材　など

候補者からの質問がない場合、自社への理解が深まったというケースもありますが、自社への志望度が高くない、関心が薄いという可能性があります。

逆質問を上手に活用することで、候補者の理解度や志望度を確認することができます。

カルチャーフィットを見極める際の注意点

カルチャーフィットを重視しすぎると多様なバックグラウンドや視点を持つ候補者を排除してしまう恐れがあります。

価値観や志向性が同じメンバーで固めれば、コミュニケーションはスムーズになりますが、斬新なアイデアや意見が生まれにくくなり、企業の成長が阻害されてしまいます。

企業が成長し、イノベーションを起こすためにはカルチャーフィットだけでなく、経験やスキルを踏まえ、バランスの取れた採用活動を行うことが重要です。

カルチャーフィットを重視した採用を取り入れた事例

カルチャーフィットを重視した採用を取り入れた事例をご紹介します。

株式会社kubell（旧Chatwork株式会社）※2024年7月1日に社名変更

株式会社kubell（旧Chatwork株式会社）はビジネスチャットツール「Chatwork」事業を展開しており、社員満足度日本一（リンクアンドモチベーション調査）に輝いたことでも知られています。

株式会社kubellでは、採用ミスマッチを防ぐため、体験入社を実施しており、課題への向き合い方などを通じ、候補者の自然な姿を見ることでカルチャーにフィットするかを確認しています。

Retty株式会社

Retty株しい会社は日本最大級の実名型グルメサービスRettyを運営しています。

Retty株式会社は体験入社を実施しており、ミーティングやディスカッションに参加する機会を設けています。

社内では自社のカルチャー「RettyWay」に基づく行動や発言が多いため、体験入社に参加することで互いにカルチャーフィットを確認することができます。

まとめ

カルチャーフィットについて解説しました。

人手不足、売り手市場の現代において、スキルや経験だけでなく、カルチャーフィットも重視して採用を行うことが重要です。

社内見学やインターンを実施したり、採用面接ではカルチャーフィットを重視した質問を取り入れることでカルチャーフィットを判断しやすくなります。

大前提として、候補者の過去の経歴やスキル、活躍ぶりについては正しく把握しておく必要があります。

バックグラウンドチェックやリファレンスチェックを行い、スキルや経歴詐称がないかを確認し、自社のカルチャーにマッチするかを確認しましょう。