コンピテンシー面接とは？手順と評価方法、注意点【質問例・対策付】

即戦力になると判断して採用したものの、期待外れだった…

このような経験をお持ちではないですか？

このような方にお勧めしたいのがコンピテンシー面接です。

コンピテンシー面接は候補者の行動特性や思考を見極める面接手法で、自社で活躍できる人物かどうかを判断する際に有用です。

この記事では以下の点について詳しく解説します。

• コンピテンシー面接とは何か
• コンピテンシー面接を導入するメリット・デメリット
• コンピテンシー面接導入の手順
• コンピテンシー面接実施時の注意点
• コンピテンシー面接の質問例

コンピテンシー面接とは

コンピテンシー面接とは、候補者の考え方や業務遂行能力などを見極め、行動特性を明確にし、自社で活躍できる人物かどうかを予測する面接手法です。

コンピテンシー（competency）には、能力や資格、行動特性といった意味があります。

人事領域においては、優れた人材に共通する行動特性をいう意味で用いられ、採用面接や人事評価で活用されています。

なお、コンピテンシー面接は適性面接と呼ばれることもあります。

コンピテンシー面接を行う目的

コンピテンシー面接を行う目的は自社で活躍できる人材を確実に採用することです。

コンピテンシー面接を行うことで、人事評価のブレを排除し、見込み違いを防ぐことにつながります。

コンピテンシー面接と採用面接との違い

コンピテンシー面接と採用面接は大きく以下の点に違いがあります。

従来の採用面接では志望動機やこれまでに取り組んだことを中心に聞かれます

一方、コンピテンシー面接では過去の思考や行動を掘り下げ、質問を行い、コンピテンシーレベルを評価します。コンピテンシー面接は行動面接とも呼ばれます。

両者には以下のような違いがあります。

コンピテンシー面接を行うメリット

コンピテンシー面接を行うメリットは大きく次の3つです。

• 候補者の本質を見極めやすい
• 採用のミスマッチを防止できる
• 面接官の面接スキルを標準化できる

それぞれ下記で解説します。

候補者の本質を見極めやすい

コンピテンシー面接は、候補者の思考や行動から、会話を通して掘り下げます。そのため、表面的な言葉ではなく、候補者の本質を見極めることにつながります。

通常の面接では、面接官が候補者に質問し、返ってきた言葉で適性を判断します。しかし、採用面接でなされる質問はどこも似通ったものです。

最近はインターネットの普及により、面接対策も容易です。

候補者は表面的に取り繕うことができるため、企業が本質を見極めるのは困難になりつつあります。

コンピテンシー面接は会話を掘り下げながら進めるため、矛盾や誇張を見抜きやすくなります。

採用のミスマッチを防止できる

コンピテンシー面接は自社で活躍できる人材を見抜くための採用です。

自社が求める課題解決能力やマネジメント能力、プレゼン能力、ストレス耐性など、自社独自の視点で適性を判断します。

これにより、自社とマッチする人材を採用でき、ミスマッチを防ぎやすくなります。

面接官の面接スキルを標準化できる

通常の面接では面接官の面接スキルやセンスによって採用の質にばらつきが生じる恐れがあります。

コンピテンシー面接は行動特性や思考を引き出す手法が確立されているため、面接官のセンスやスキルの多寡によらず、面接を実施し、評価することができます。

また、人事だけでなく、現場の人間も面接官の一人として入りやすいこともメリットです。

コンピテンシー面接を行うデメリット

コンピテンシー面接を行うこと自体が困難なケースやデメリットは以下の3つです。

• コンピテンシーのモデルとなる社員がいないと難しい
• コンピテンシーモデルの作成に手間がかかる
• コンピテンシー面接だけで判断するのは難しい

コンピテンシー面接の導入に向いていない企業や業種もあります。導入を検討する前にコンピテンシー面接のデメリットを把握しておきましょう。

コンピテンシーのモデルとなる社員がいないと難しい

コンピテンシー面接を行うためには、コンピテンシーモデルに相応しい人材が必要です。

コンピテンシー面接では自社のハイパフォーマーの行動特性を分析して面接での質問を作成します。自社にハイパフォーマーがいなければコンピテンシー面接を実施することは困難です。

理想像から作成する方法もありますが、理想が高くなりすぎて現実性がなくなる恐れがあります。

コンピテンシーモデルの作成に手間がかかる

コンピテンシーモデルを作成する手順は以下となります。

• ハイパフォーマーを特定する
• ヒアリング・分析
• 共通の考え方や行動特性・スキルをリスト化

コンピテンシーモデルの作成には時間も手間もかかります。特に募集職種やポジションが多岐にわたる場合、複数のハイパフォーマーの質問や行動特性を分析しなければなりません。

コンピテンシーモデル作成にリソースが割けず、適切な準備ができなければ、コンピテンシー面接の効果が得られなくなる恐れがあります。

さらに、より適切なコンピテンシーモデルにするためには現場や経営層の意見も取り入れて作成する必要があります。

コンピテンシー面接にリソースを割けない、採用までに時間がないといった場合、コンピテンシー面接は不向きと言えるでしょう。

コンピテンシー面接だけで判断するのは難しい

コンピテンシー面接を実施するには手間も時間もかかります。しかし、これだけで採用可否を判断するのは困難です。

企業としては、通常の面接や書類選考を行い、志望動機や第一印象も含めて判断したいと考えるのが一般的です。

コンピテンシー面接は通常の評価手法にプラスアルファで取り入れるものになります。

コンピテンシーレベルとは

コンピテンシー面接では候補者をコンピテンシーレベルで評価します。コンピテンシーレベルには下記の5つの段階があります。

• レベル1　受動行動
• レベル2　通常行動
• レベル3　能動・主体的行動
• レベル4　創造・課題解決行動
• レベル5　パラダイム転換行動

それぞれについて下記で詳しく解説します。

レベル1　受動行動

受動行動とは指示されたことを言われたとおりに行う行動です。

例えば、以下のように主体性がなく、計画性のない行動を指します。

• やらないと仕方がないからやった
• 逐一指示されながらやった　など

レベル2　通常行動

通常行動とは「やるべきことをやるべきときにやった」という、至極当たり前の行動を言います。

下記のように、工夫やオリジナリティが見られず、誰がやっても同じ行動をとったと思われる行動です。

• 取扱説明書やマニュアル通りにやった
• レジュメに従って行った　など

レベル3　能動・主体的行動

能動・主体的行動とは、目標達成や業務遂行のために、自ら考え行動することを言います。自分で考え、工夫や改善をしながら行動する点がレベル１、２との大きな違いです。

複数の選択肢のなかから目的に相応しいものを選び、ルールに沿ったなかで自分なりに工夫や改善を主体的に行ったかどうかが問われます。

例えば、「企画担当になったため、アイデア出しのミーティングを設定したり、進捗管理を行う」

といったものが該当します。

レベル4　創造・課題解決行動

創造・課題解決行動とは、現状を打破し、変化させるために自ら工夫を加えた行動を起こすことを指します。

このとき、見るべきポイントは次の2つです。

• 自分がすべきことの範囲に囚われない
• PDCAサイクルを回しながら論理的に目標を達成するための行動がとれる

レベル3と4は自ら考え行動するという点では同じです。しかし、この2つには次のような違いがあります。

• レベル３：自分がやるべき業務の範囲内
• レベル４：自分ややるべき業務の範囲に囚われない

レベル３の企画担当の例で説明すると、企画の進捗状況を社内で共有できる仕組みづくりや企画立案の効率化を図るといったものがレベル4に該当します。

レベル5　パラダイム転換行動

パラダイム転換行動とは、斬新なアイデアで会社全体を巻き込み、周りから賛同が得られる状況を作り出せる行動を指します。

リーダーシップを発揮し、既成概念に囚われない斬新な方法で成果を上げた行動が該当します。

例えば、将来性があり、競合参入のない新規事業を自ら考え、立ち上げる、従来の自社のやり方を覆し、組織全体に変革をもたらす行動が該当します。

どのレベル以上が必要かは募集するポジションや職種によって異なります。そのため、「どのレベル以上が相応しい」と言うことはできません。

日本企業で一般的に優秀と言われる人材はレベル3が多いと言われています。

一方、会社を変えてもらいたい、社内全体引っ張っていくような人材を採用したいという場合、レベル5以上の人材が該当します。

上記を踏まえ、ポジションや職種ごとに満たすべきレベルを決めていきましょう。

コンピテンシー面接の実施手順

コンピテンシー面接は以下の流れで実施します。

• コンピテンシーモデルの作成
• 評価基準の決定・関係者に共有
• 面接評価シートの作成
• 面接担当者の教育
• コンピテンシー面接の実施
• コンピテンシーレベルで候補者を評価する

順を追って解説します。

コンピテンシーモデルの作成

自社で活躍するハイパフォーマーを特定し、行動特性を言語化し、コンピテンシーモデルを作成します。

このとき、募集職種やポジションごとにハイパフォーマーを特定し、ヒアリングを行います。

具体的には下記のような内容を聞き取り、どのような能力が必要かを分析します。

• どのようなことを考えて行動に移したか
• 行動を起こした理由は何か
• 課題に直面した際にどのような行動をしたか
• 問題解決のためにとった行動はなにか　など

ハイパフォーマーは複数選定すると精度が高まります。一人ひとりの行動特性を抽出し、共通点を見出し、言語化します。

なお、コンピテンシーモデルを作成する際は、社風や理念に合った内容になっているか必ず確認しましょう。

面接での評価項目・質問・回答のシナリオを作成する

コンピテンシー面接は対話形式で行います。そのため、職種やポジション別に面接時の評価項目を定めておきましょう。

どのような項目を決めるかについては、会社や部署、募集職種、ポジションによって異なりますが、下記のような項目を設定するケースが多いです。

1. 成熟度
2. 自己理解度
3. 意思決定力
4. チャレンジ精神
5. コミュニケーション能力
6. 論理的思考能力・戦略的思考能力
7. 業務遂行能力
8. リーダーシップ力

なお、評価項目を決めるときは、質問と回答をセットにし、フロー形式で記載しておきましょう。

例えば、面接官の〇〇という質問に対し、

• 回答がAの系統⇒1
• 回答がBの系統⇒3
• 回答がＣの系統⇒5、さらに深掘りした質問へ進む。返ってきた答えを再び査定し、同じ系統の答えなら△で終了、○ならさらに深堀っていく

このように、具体的な回答までフロー形式で定めることで、面接官の認識に齟齬が生まれにくく、判断ミスを抑えやすくなります。

面接評価シートを作成して関係者に共有

面接評価シートとは面接での評価項目や評価基準、質問などを記載したものです。

面接官によってばらつきがないよう、事前に面接官全員に共有し、認識を合わせておくことが重要です。

面接評価シートには以下の項目を記載するのが一般的です。

• 質問内容
• 評価基準
• 評価の優先度
• 回答内容のメモ欄　など

このとき、候補者への質問と返ってきた回答ごとのフローも記載しておくと運用がスムーズになります。

面接担当者の教育

コンピテンシー面接は通常の面接と流れや質問が異なります。

コンピテンシー面接を実施する前に、担当する面接官にコンピテンシー面接の目的や内容を理解してもらい、効率よく進められるようにしておきましょう。

頭では理解していても、実践するとうまくいかないこともあります。社内でロールプレイングを行い、スムーズに実施できるように準備をしましょう。

コンピテンシー面接の実施・評価

面接評価シートを使い、コンピテンシー面接を実施します。

候補者の過去の経験や取り組みについて質問を重ね、具体的に掘り下げていきます。これにより、候補者の行動特性やスキルを見出します。

求めるスキルや人物像に応じた質問を投げかけ、掘り下げるのも良いでしょう。求めるスキルや人物像に応じた質問例としては下記のようなものがあります。

• リーダーシップ力：リーダーシップを発揮した状況について
• 時間管理能力：複数の業務を抱えたときの優先順位の決め方
• チャレンジ精神：新しいことに挑戦した経験について　など

なお、質問をする際は5W1Hで話を引き出すと良いでしょう。

コンピテンシー面接の手法や目的を面接官が正しく理解し、実施できれば面接官によるばらつきを防ぐことができます。

面接が終わったらコンピテンシーレベルを基に、候補者を評価します。

STARフレームワークを使ったコンピテンシー面接の質問例

コンピテンシー面接で用いられる手法の一つにSTARフレームワークがあります。

STARフレームワークとは、候補者が過去にとった一つの行動について4項目（STAR）にわけて質問を行う面接手法です。

具体的にはSituation（状況）→Task（課題）→Action（行動）→Result（結果）のステップで質問を掘り下げ、候補者の行動にいたるまでの思考パターンを把握します。各ステップでの質問例を以下に紹介します。

Situation（状況）

状況質問とは、候補者が過去に置かれた状況に関する質問です。候補者が職場でどのような立場だったか、どういう背景で行動を起こしたのかを把握できます。

• 関わったチーム（プロジェクト）の規模はどのぐらいでしたか
• 組織のなかであなたはどのようなポジション（仕事、役割）でしたか
• そのプロジェクトにどのくらいの期間関わりましたか
• 当時、解決すべき課題はありましたか
• どのようなときに困難を感じましたか

Task（課題）

Task（課題）では、解決が求められた課題は何かを深掘ります。

どのような業務でもトラブルは起こります。トラブルが発生した際に何を問題ととらえ、解決の目標をどう設定したかにより、候補者のストレス耐性や問題解決能力、論理的思考力を測ることができます。

• 今までの仕事で経験したトラブルの中で印象的なものは何ですか
• 業務に携わるなかでぶつかった課題はありましたか
• トラブルが起きた原因を教えてください
• その課題に気付くことができた理由は何ですか
• 課題解決のためにどのような役割を求められましたか

Action（行動）

Task（課題）で話した内容について候補者がどのような行動をとったのか質問します。これにより、候補者の思考や行動の癖、コミュニケーション能力を把握できます。

• トラブル対処のために最初にとった行動は何ですか
• その行動を起こそうと考えた動機は何ですか
• 課題解決のためにチームに働きかけた行動はありますか
• あなたが行動を起こした結果、どのような成果が出せましたか
• 今振り返ってみて「今の自分ならこうしていた」と思うことはありますか

Result（結果） 

Result（結果）では、候補者が起こした行動により、どのような成果が得られたかを質問します。成果があったかだけでなく、誰に対し、どのような成果があったかまで深掘りします。

得られた結果に対し、候補者が何を感じ、どう生かそうと考えているかにより、自社とのマッチングを図ることができます。

• あなたがとった行動はその後の業務にどのような影響を与えましたか
• 周りの反応はどうでしたか
• 課題はスムーズに解決しましたか
• 反省点や改善点・学んだことは何でしたか
• （失敗だった場合）どうすれば上手くいったと考えますか

コンピテンシー面接実施時の注意点

コンピテンシー面接を実施する際、以下の点に注意しましょう。

• 候補者主導のコミュニケーションを意識する
• 回答を誘導する質問はしない
• 過去の実績に再現性があるか
• 関係部署と連携して実施する
• 第一印象に左右されない
• コンピテンシーを定期的に見直す

それぞれについて下記で詳しく解説します。

候補者主導のコミュニケーションを意識する

コンピテンシー面接は候補者の過去の行動特性を掘り下げるものです。会話形式で行うからといって、面接官が中心となって話してしまうと、候補者の具体的な行動を掘り下げる時間が足りなくなります。

コンピテンシー面接を実施する際は候補者主導の会話を心がけましょう。

回答を誘導する質問はしない

コンピテンシー面接は候補者の思考や真の能力を引き出すことが目的です。質問の対象となる事象について、具体的な数値や言葉を引き出すようにしましょう。

回答を誘導するような質問をすれば、表面的な回答しか得られず、コンピテンシー面接の効果が得られにくくなります。

実績に再現性があるか確認する

前職で大きな成果を上げた人を採用したものの、期待外れだったという経験をされた方もいるのではないでしょうか。

通常の面接では候補者の過去の実績や経験を確認することはできますが、自社でそれを再現できるかを確認することは困難です。

コンピテンシー面接を実施する際は、過去の実績に対し、候補者がどのように考え、どう行動したのかを確認するようにしましょう。

関係部署と連携して実施する

コンピテンシー面接は人事部だけでなく、関係部署と連携して行うことが重要です。

会社内であっても部署によって求める人物像が異なるケースもあります。

判断基準が適切か、設定した質問で候補者を見極めることができるかなど、現場や経営層とすり合わせを行いましょう。

コンピテンシーモデルとなったハイパフォーマーにも設定した質問や判断基準を確認してもらうとより精度が高まります。

関係部署に協力を仰ぐ際は、コンピテンシー面接を行う理由や意義について理解してもらったうえでお願いしましょう。

コンピテンシー面接を行い意義や理由を理解しないまま擦り合わせても、コンピテンシー面接を適切に行うことができなくなります。

第一印象に左右されない

面接官も人間ですから第一印象に対して主観が入ってしまうことがあります。

これはアンコンシャスバイアスと呼ばれ、直訳すると偏見や思い込みという意味になります。

通常の面接ではアンコンシャスバイアスにより、客観性を保てないことがあります。

コンピテンシー面接は候補者の行動特性を図ることを目的としています。面接官は主観を排除し、候補者の応答に集中するよう心がけましょう。

コンピテンシーを定期的に見直す

一度設定したコンピテンシーは定期的に見直すことも重要です。

時代や労働環境の変化により、自社で活躍できる人物像は変わることもあります。過去のコンピテンシーで採用活動を行うと、現状と合わない人材を採用してしまう恐れがあります。

【候補者向け】コンピテンシー面接対策

ここからは候補者向けにコンピテンシー面接対策について解説します。

コンピテンシー面接は候補者の行動特性を判断する手法です。

STARフレームワーク（「状況」「課題」「行動」「成果」）を使って質問されるケースが多いため、自分の経験や実績を「状況」「課題」「行動」「成果」の流れに沿い、一つの物語として話せるようにしておきましょう。

過去の経験や実績を複数挙げ、それぞれのシチュエーションでまとめておきましょう

「どのような状況で、どのような課題があり、どのような行動を起こした結果、何を得たのか」を順序立てて話せるようにしておきます。

コンピテンシー面接は候補者の行動特性や思考を見るものです。

成果が出ず、失敗した話であっても、候補者がそこから何を得てどう生かそうと考えているかが評価されます。良く見せようとして嘘や誇張した表現を用いてはいけません。

まとめ

自社が求める人材を見抜くためには適切な見極めが必要です。

コンピテンシー面接を導入することで、評価のばらつきを防ぎ、面接の精度を高めることができます。

しかし、コンピテンシーモデルの作成ができず、実施できないケースもあるでしょう。

候補者を公平に見極めるためにはバックグラウンドチェックやリファレンスチェックの導入もご検討ください。

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