人柄重視採用とは？メリット・デメリットと人柄を見極めるポイント

2024.08.22

人材を採用する際、スキルや経験も大切ですが、コミュニケーション能力や主体性などの人柄も重要です。実際、「人柄（人物）重視」を謳った求人も多く見受けられます。

しかし、採用活動のなかで候補者の人柄を見抜くことは困難です。

この記事を読むことで以下のことがわかります。

• 人柄重視（人物重視）の採用とは何か
• 人柄重視採用のメリット・デメリット
• 人柄重視の採用方法
• 採用活動で人柄を見極める方法
• 人柄重視採用を行う際の注意点

人柄重視（人物重視）の採用とは

人柄採用とは、候補者のスキルや経験、経歴より、その人の考え方や価値観、個性（パーソナリティ）などを重視する採用活動です。

人柄採用は企業文化やメンバーとのフィット感、ポテンシャルなどを重視する際に有効な採用手法になり、ます。

なお、採用活動における人柄とは、主に以下のようなものを指すことが多いです。

• コミュニケーション能力
• 真面目さ・素直さ
• 向上心・主体性
• 礼儀やビジネスマナー
• ストレス耐性
• 将来性　

どの人柄を重視するかは企業や募集職種、ポジションによって異なります。

人柄重視（人物重視）採用のメリット

人柄重視採用のメリットには以下のようなものがあります。

• 母集団を形成しやすい
• 組織力やエンゲージメントの向上につながる
• 採用ミスマッチを防ぐことで定着率が上がる
• 活躍が期待できる人材の獲得につながる
• チームビルディングがしやすくなる
• 新しい視点やスキルの導入につながる
• ポテンシャルや既存社員との相性で選べる

それぞれ下記で詳しく解説します。

母集団を形成しやすい

人柄採用は「母集団を形成しやすい」という特徴があります。

候補者をスキルや経験で絞らないため、より多くの人材を集めることができます。

実務経験がない人にも「チャンスがある」と感じてもらえるため、応募のハードルが下がります。

そのため、求職者にとっても魅力に感じてもらえる可能性があります。

組織力やエンゲージメントの向上につながる

人柄重視の採用が成功すれば、仕事への熱意や成長意欲のある人が入社します。その結果、組織力やエンゲージメントの向上につながります。

また、スキルや経験が不十分であっても熱意や意欲がある人は職場に刺激を与えますし、既存社員のモチベーション向上にもつながります。

採用ミスマッチを防ぐことで定着率が上がる

人柄重視の採用が成功すれば、企業文化とのミスマッチや人間関係によるトラブルが起きにくくなります。

「こんな会社だと思わなかった」という入社後ギャップも防げるため、定着率が上がります。

人柄採用で採用ミスマッチを防ぐためには、候補者のパーソナリティーの人物像を具体的に定義し、関係者間ですり合わせを行うことが重要です。

活躍が期待できる人材の獲得につながる

人柄重視の採用に成功すると、活躍が期待できる人材の獲得にもつながります。

スキルや経験を持った人材は即戦力になり得ますが、社風と人柄がマッチすれば長期的に活躍してもらえる可能性が高くなります。

また、スキルや経験が未熟であっても、仕事へのやる気と熱意がある人材は自ら学び、成長することが期待できます。

即戦力にはつながらなくとも、長期的な視点で活躍してもらえる可能性があります。

チームビルディングがしやすくなる

社内調和や既存社員とのコミュニケーションが円滑になることでチームビルディングをしやすくなるというのも人柄採用のメリットです。

チームビルディングが進めば、生産性がアップしますし、組織全体の成長につながります。

新しい視点やスキルの導入につながる

「人柄」という基準を取り入れることで、多様な人材を集めることができます。

新しい視点や見方を取り入れることで、固定概念を打ち破った斬新なアイデアが生まれ、企業の成長や革新につながる可能性があります。

ポテンシャルや既存社員との相性で選べる

採用時点でリーダー職の経験がなくても、人柄を見抜くことで将来のリーダー候補になりうる人材をポテンシャルで採用することができます。

特にチームワークを重視する社風では既存社員との相性が重要です。

人柄採用なら「既存社員との相性が良さそう」「社風にマッチしそう」といった視点で採用することも可能です。

人柄重視（人物重視）採用のデリット

人柄採用のデメリットとしては以下のようなものがあります。

• 人材の見極めが難しい
• ダイバーシティの損失
• バイアスにより適切に評価できない可能性がある
• 教育・育成コストが発生する
• 長期的視点の欠如

それぞれ以下で詳しく解説します。

人材の見極めが難しい

人柄採用の難点は見極めの難しさです。

履歴書や職務経歴書では人柄までは把握できません。また、面接という限られた時間では候補者の人柄を見抜くことができません

また、採用面接では互いに緊張しているものです。

候補者は自分を良く見せたいため、取り繕っていることがありますし、面接官も候補者の人柄を見極めるための質問ができていないこともあります。

人柄は正解がなく、定量化も難しいものです。採用活動で人柄を見極めるのは難しいと言えます。

ダイバーシティ（多様性）の損失

人柄採用により、同じような価値観を持つ人材が集まってしまうと、組織の多様性が失われる恐れがあります。

多様性が失われてしまえば、創造性や新しいアイデアが生まれにくく、組織の成長を妨げる要因になります。

バイアスの影響で適切に評価できない可能性がある

バイアスとは英語の「bias」から来ている言葉で「偏り」という意味があります。

バイアスには様々な種類がありますが、人柄を適切に評価するためには、「認知バイアス」の影響に注意する必要があります。

認知バイアスとは、人が意思決定する際にこれまでの経験や直観、先入観などによって合理的でない判断をする心理現象を言います。

人は誰であっても認知バイアスの影響を受けてしまうものです。しかし、重要な意思決定をする際に認知バイアスの影響を受けるとトラブルに発展する恐れがあります。

採用活動においてもバイアスが働き、無意識のうちに面接官が特定の属性や経歴を持つ人物を好んで採用してしまうことがあります。

採用活動を適切に行うためにはバイアスの影響を軽減し、多角的かつ客観的に評価することが非常に重要になります。

なお、採用活動では、認知バイアスのほかに以下のバイアスにも注意しましょう。

• 確証バイアス：すでに持っている先入観や仮設を肯定する情報を集めてしまう傾向のこと
• 類似性バイアス：自分と類似性がある候補者を高く評価してしまう心理現象
• ハロー効果：一部の特徴的な印象に引っ張られて全体の評価をしてしまう効果
• ホーン効果：一部のネガティブな情報に引きずられて全体の評価をネガティブな方向にしてしまう現象
• ジェンダーバイアス：男女の役割について固定観念や偏見で判断してしまうこと
• コントラストバイアス：前に見た候補者と無意識に比較してしまうこと
• 同調バイアス：他の面接官の意見に合わせ、自分だけが違った行動を取らないようにする働き

教育・育成コストが発生する

人柄を重視しすぎてしまうと経験やスキルの優先度は下がってしまいます。そのため、必然的に教育コストや育成コストが嵩んでしまいます。

人柄採用は即戦力採用ではないため、教育・育成コストが発生するのはやむを得ないでしょう。

しかし、教育体制が整っていない場合は活躍できる人材になるまで育成することが難しく、費用対効果が悪くなります。

長期的視点の欠如

社風や既存社員との相性だけで判断してしまうと経営活動や組織の成長につながらない恐れがあります。

採用活動を行う際は経営層も交えてすり合わせを行い、経営目標や長期的な視点を取り入れながら自社に合った人材を見極める必要があります。

人柄重視（人物重視）の採用方法

人柄重視の採用方法には以下のようなものがあります。

• リファラル採用
• インターンシップの導入
• ソーシャルリクルーティング（SNS採用）
• アルムナイ採用
• 採用ミートアップ
• 適性検査（性格診断）を活用する

それぞれ以下で詳しく解説します。

リファラル採用

リファラル採用とは既存社員を通じて人材採用を行う手法です。

リファラル採用であれば候補者の人柄や性格を事前に把握できます。

既存社員も自社とのマッチングを考えて声をかけるため、ミスマッチが起きにくいというメリットがあります。

ただし、推薦された候補者が不採用になると、社員と会社の関係が悪くなる恐れがあります。

また、多くの候補者を集めることはできませんし、仲介する社員に負荷がかかります。

そもそも、既存社員が「自社を紹介したい」と思えなければリファラル採用は成り立ちません。

既存社員が自信を持って推薦できる職場づくりをこころがけましょう。

インターンシップの実施

インターンシップも候補者の人柄を見極める有効な手法です。

インターンシップと言えば学生のイメージがありますが、最近では社会人インターンシップも増えています。

社会人の場合は土日を中心に開催されることが多く、副業も兼ねて参加する人もいます。

インターンシップは自社で就業したときのイメージが沸きやすく、ミスマッチを防止できるメリットがあります。

ただし、事前準備や担当社員への負担がかかるため、実現可能性も含めて検討する必要があります。

ソーシャルリクルーティング（SNS採用）

採用手法として近年広がりつつあるのがソーシャルリクルーティング（SNS採用）です。

ソーシャルリクルーティングとは、X（旧Twitter）やFacebook、Instagram、TikTokなどのSNSを通じて採用につなげる手法です。

SNSは広報活動としてすでに多くの企業が活用していますが、採用活動の一環としても使えます。

SNSへの投稿は投稿者の素の顔や人柄が強く反映されています。投稿内容から気になる人材に直接DMを送ってスカウトすることが可能です。

一方、「問題行動を起こしそうな人物」だと思えば、候補者に適さないと判断することもできます。

採用面接の現場とは違った側面を見ることができるため、人柄を重視する意味では有効な手法と言えます。

アルムナイ採用

人事領域において、アルムナイとは定年退職以外の理由で退職した元従業員のことを言います。

アルムナイ採用とは退職者にアプローチして再雇用することを言います。

円満退社した人物であれば、ミスマッチも起きにくく、教育コストの削減につながり、即戦力として活躍できる可能性があります。

ただし、アルムナイに「またここで働きたい」と思ってもらえることが前提です。不満を抱いて退職した人材には使えません。

「また働きたい」と思ってもらえるよう、問題点を改善し、企業の魅力を磨き続けることが重要です。

採用ミートアップ

近年注目されている採用ミートアップも有効な方法です。

従業員と候補者がリラックスした雰囲気で交流し、質問を受け付けたり、企業の魅力を伝えたりすることで人材を獲得する採用手法です。

採用の母集団を形成できるというメリットもあり、オンラインでの実施も可能です。

一方、企画立案や集客、当日の進行役を確保しなければならず、担当者の負担が大きくなることに注意しましょう。

適性検査（性格診断）を活用する

適性検査（性格診断）は人柄採用を強化する方法として有効です。

適性検査には様々な種類があり、代表的なものに以下のようなものがあります。

• SPI3
• 玉手箱Ⅲ
• GAB
• Compass　など

適性検査を実施することで候補者の性格や適性考え方の癖などを客観的に評価しやすくなります。

なお、適性検査は候補者の全体像を把握するためのものではありません。採用活動の一環として補助的に活用することが重要です。

採用活動で人柄を見極める方法

採用活動で人柄を見極める方法についてご紹介します。

求める人物像を定める

どのような採用手法であっても、自社の求める人物像を定めておくことが重要です。

自社がどのような人材を求めているのか、どのような人材なら入社後に活躍してもらえるかを予想し、具体的にイメージします。

求める人物像をイメージできたら、具体的な採用基準に落とし込みます。

構造化面接を行う

構造化面接とは自社の採用基準や評価基準を定義し、基準に沿って作成した質問を使って手順通りに面接を行う手法です。

一般的な面接手法では、候補者の評価が属人化され、バイアスの影響を大きく受ける恐れがあります。

構造化面接を導入することで評価のブレを軽減し、公平かつ客観的に評価しやすくなります。

自己開示を行う

自己開示とは面接官が自らの考えを候補者に伝えることです。

適切に伝えることができれば、場の雰囲気が和らぎ、候補者がリラックスして話しやすくなります。

自己開示する際は、候補者との共通点を見出し、話を広げると会話が弾みやすくなります。

【具体例】

• 異業種からの転職ですね。実は私も前職は〇〇で、異業種からの転職なのですよ。
• 〇〇にお住まいなのですね。私も学生時代〇〇に住んでいたことがあります。住みやすいところですよね。
• 〇〇部だったのですね。ちょうど私も〇〇を始めたところなのですよ。

オープンクエスチョン（オープンエンドクエスチョン）で人柄を引き出す

候補者の人柄を見極められる質問をすることも重要です。

質問に対して返ってきた回答を聞く際は、話し方や癖、態度も確認しましょう。

このとき、オープンクエスチョンで質問することが重要です。

オープンクエスチョンとは「はい」「いいえ」などの選択肢がなく、候補者が自由に考えて答えられる質問です。

こうすることで、候補者の話を引き出しやすくなり、思考過程や価値観を見極めやすくなります。

質問例としては以下のようなものがあります。

【性格】

• あなたの長所と短所はどこですか？理由と一緒に教えてください
• 自分の性格を一言で表現してみてください

【価値観】

• 仕事をするうえで最も大切にしていることは何ですか
• 仕事でやりがいを感じるのはどのようなときですか
• モチベーションを維持する方法を教えてください

【意欲・熱意】

• 最近興味を持ったニュースは何ですか？興味を持った理由も併せて教えてください
• 自己成長のために、今努力していることはありますか
• この会社で挑戦したいことは何ですか
• いつも利用している情報収集ツールを教えてください
• 5年後・10年後にどのような姿になっていたいですか

【協調性】

• チームで仕事をするとき、重要なことは何だと思いますか
• チームワークが大切な理由は何だと思いますか
• メンバーと意見が衝突したら、どのように行動しますか
• 仕事をするうえで苦手なタイプの人はいますか。またその人物とはどのように接しますか
• 人間関係で苦労したエピソードと解決法を教えてください

【責任感】

• 大きな仕事を受けたとき、どのような行動を取ります
• あなたが考えるリーダーシップとはどのようなものですか
• 学生時代や前職で粘り強く取り組んだことは何ですか
• これまでに経験した大きな失敗は何ですか。その失敗にどう対処しましたか
• 失敗の経験から何を学びましたか
• 失敗が判明したとき、上司や同僚、取引先に対してどのような順番でどう伝えますか

背景やエピソードを深掘りする

候補者が回答したら、その背景について尋ね、深掘りすることも大切です。

こうすることで、候補者の発言の真偽を確かめられるだけでなく、考え方や価値観を引き出すことができます。

【具体例】

面接官「自分のことをどういう性格だと思いますか」

候補者「真面目な性格なだと思います」

面接官「なぜそう思いましたか」または「具体的なエピソードを教えてください」

などと掘り下げる。

傾聴と承認を組み合わせる

候補者の人柄を見極めたいがあまり、質問攻めになってはいけません。

人柄採用では候補者がリラックスして本音を伝えやすくすることが重要です。

質問攻めになると候補者が委縮してしまい、人柄を見極められなくなってしまいます。

候補者にリラックスしてもらうためにも、コーチングの基本である「傾聴・承認・質問」を意識すると良いでしょう。

ここで言う傾聴とは、相手の話に対して相槌を打ちながら聞き、「あなたの話をしっかりと聞いています」というメッセージを相手に送ることを指します。

承認とは「大変でしたね」など、相手の話に共感や理解を示すことです。これにより、相手に安心感を与えます。

傾聴と承認を組み合わせることで候補者はリラックスして自分の考えを伝えやすくなります。

グループディスカッションを行う

候補者が複数いる場合はグループディスカッションもおすすめです。

グループディスカッションを通じて、候補者の考え方や周りとのコミュニケーションの取り方を見ることができるため、人柄を見極めやすくなります。

バックグラウンドチェック・リファレンスチェックの導入

バックグラウンドチェックとは、候補者が提出した資料や経歴が正確であるかを確かめる調査のことを言います。

虚偽の経歴を申告している候補者を採用すれば、ミスマッチにつながってしまいます。

採用前にバックグラウンドチェックを行い、候補者情報の信頼性を確保することが重要です。

一方、リファレンスチェックは候補者の過去の勤務先や関係者に聞き込みを行い、勤務態度や実績、人柄などを確認する調査です。

リファレンスチェックとバックグラウンドチェックを組み合わせて行うことで、信頼性の高い採用活動を実現できます。

人柄重視（人物重視）採用の注意点

人柄重視の採用を行う際は以下の点に注意しましょう。

• 面接で演技をされる可能性がある
• 候補者が不信感を抱く恐れがある
• 企業のイメージが悪化する恐れがある

それぞれ下記で詳しく解説します。

面接で演技をされる可能性がある

面接では候補者が嘘をついたり演技をする可能性があります。

「内定がほしい」という候補者の心情を考えると、仕方がないこととも言えます。

このとき、候補者の真の人柄を見抜くことができずに採用してしまえば、採用ミスマッチが起きてしまいます。

このような場合、質問の仕方を工夫して、候補者の真の人柄を引き出す必要があります。

例えば、「弊社の理念に共感できますか」と質問すれば、候補者は「いいえ」とは答えにくいのは当然でしょう。

面接では誘導尋問を避け、人柄を引き出す質問を選ぶことが重要です。

バックグラウンドチェックやリファレンスチェックを組み合わせ、客観的な評価を取り入れることも大切です。

候補者が不信感を抱く恐れがある

「人柄重視」「人柄採用」という謳い文句の企業は候補者から不信感を抱かれることがあります。

例えば以下のようなものがあります。

• 「マニュアル通りの面接で人柄重視だと思えなかった」
• 「経験とスキルの質問ばかりだった」
• 「人柄採用と書いてあるのに書類で落とされた」

人柄採用を導入する際は候補者から不信感を抱かれないよう、採用プロセス全体で人柄重視の姿勢を貫くことが重要です。

また、資格やスキルなど一定以上の基準を満たす必要がある場合は「経験者優遇」などの文言を入れておくと良いでしょう。

企業のイメージが悪化する恐れがある

人柄採用を謳っていると企業イメージが悪くなりことがあります。

「ハードルを下げないと人が集まらない」「離職率が高い」「ブラック企業である」など、何等かの事情があると思われるためです。

一方、人柄採用を前面に打ち出すことで、本当に優秀な人材が「自分のスキルを評価してもらえない」などと考え、応募してこなくなる可能性があります。

人柄採用を導入する際は採用方針や理由、企業理念を明確に示すことが重要です。

まとめ

人柄重視の採用は母集団を形成しやすく、組織力やエンゲージメントの向上につながるなど多くのメリットがあります。

しかし、採用活動で候補者の真の人柄を見極めるのは難しいのが現状です。

人間の感覚に頼るだけでは限界があります。

候補者の人柄を見出し、人柄採用を効率よく行うためにも、バックグラウンドチェックやリファレンスチェックなどの客観的な評価を組み合わることをおすすめします。