タレントプールとは？人材採用のための作り方と活用方法、事例を解説

2025.03.03

少子高齢化が進行するなか、日本の人材獲得競争は年々激化しています。

近年、優秀な人材を確保するために注目を集めているのが「タレントプール」です。

タレントプールは、自社にマッチする可能性の高い人材をデータベース化し、継続してアプローチする手法です。

効果的に活用することで採用ミスマッチ防止や採用コストの軽減など、多くのメリットがあると言われています。

この記事を最後まで読むことで以下のことがわかります。

• タレントプールとは何か
• タレントプールが注目される背景
• タレントプールを活用するメリット
• タレントプールの構築と運用方法
• タレントプール活用時の注意点
• タレントプールの活用が向いている企業
• タレントプールの活用事例

タレントプール（人材プール）とは

タレントプールを直訳すると「タレント（Talent）＝才能」「プール（Pool）＝蓄える」になります。

タレントプールとは自社に適した人材を中長期的に管理し、関係構築を続けながら、採用につなげることを言います。

タレントプールはアメリカの大手経営コンサルファームのマッキンゼー・アンド・カンパニーの報告書「The War for Talent（ウォー・フォー・タレント）」から生まれた概念です。

同報告書のなかでは「やがて人材獲得や人材育成を企業が争って行う時代がやって来る」と言及されています。

現在の日本の採用市場はまさにこの状態であると言えます。

採用活動では途中で募集人員に達したり、採用方針が変わったりすることもあります。

このような場合、採用見込みがあった人材の採用を見送ることになります。

タレントプールは「現時点では採用にいたらないものの、将来的にマッチする可能性が高い人材」の情報を蓄積し、今後の採用につなげることが目的です。

これまでの採用活動では、候補者と企業の縁は「一度切り」でした。

タレントプールを運用し、再アプローチをすることで、過去の採用活動での縁を今後の採用活動に活かすことができます。

なお、タレントプールは人材プールと呼ぶこともあります。

タレントプールが注目される背景

タレントプールが注目される背景には以下のようなものがあります。

• 労働人口の減少
• スペシャリスト人材のニーズの増加
• 人的資本経営の浸透
• 採用のミスマッチ

それぞれ、以下で解説します。

労働人口の減少

少子高齢化の進行により、労働人口は減少の一途をたどっています。

帝国データバンクの調査によると、2025年1月時点で正社員の人手不足を感じている企業は53.4%で、コロナ禍以降最高に達しました。

また、厚労省によると、2070年には日本の総人口は9,000万人を下回ると言われています。

今後も労働力の増加が見込めない状況のため、あらゆる業種・職種で人材獲得競争がますます激化すると予想されます。

優秀な人材を獲得するためにも、求人媒体への掲載や人材紹介サービスといった受け身の手法とは異なる採用手法が求められるようになりました。

参考：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2025年1月）」（https://www.tdb.co.jp/report/economic/20250221-laborshortage202501/））※1
参考：厚生労働省「我が国の人口について（https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21481.html）」※2

スペシャリスト人材のニーズの増加

ITやAIなどの技術革新の進歩やグローバル化により、デジタル人材・グローバル人材といったスペシャリスト人材のニーズが高まっています。

しかし、スペシャリスト人材は貴重なため、自社に適した人材を確保するのは難しいのが現状です。

2018年に三菱総合研究所が行った技術シナリオ予測によると、2030年時点で事務職の余剰が120万人程度となる一方、専門技術職は170万人規模で不足するとされています。

つまり、100万人規模での人材シフトができなければ、日本のデジタル技術の成長は見込めないことが予測されているのです。

こうした状況において、自社に適したスペシャリスト人材を確保する手法としてタレントプールが注目されているのです。

参考：三菱総合研究所「人的資本を高めるための人材戦略（https://www.mri.co.jp/knowledge/mreview/202106.html）」※3

人的資本経営の浸透

人的資本とはモノやカネなどの有形資産と同様に人が持つ能力を資本として捉える経済学用語を言います。

近年、企業の市場価値を構成する要素としてモノやカネなどの有形資産だけでなく、情報や知的財産などの無形資産が重要視されるようになりました。

人的資本経営は、人材を企業の資本として捉え、その価値を最大限に引き出し、中長期的な企業価値の向上につなげる経営の在り方です。

2023年3月から上場企業を対象に人的資本の情報開示が義務化され、人的資本経営の考え方が広まるようになりました。

このような状況を受け、タレントプールを構築し、資本となる人材を獲得する動きも活発化するようになりました。

参考：金融庁「企業内容等の開示に関する内閣府令等改正の解説https://www.fsa.go.jp/news/r4/singi/20230523/01.pdf」※4

採用のミスマッチ

採用のミスマッチによる早期離職の増加もタレントプールが注目される背景のひとつです。

独立行政法人 労働政策研究・研修機構（JILPT）が「初めて正社員として勤務してから離職した人」を対象に離職状況とキャリア形成について調査を行いました。

その結果、在職期間が短いほど「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」「自分がやりたい仕事とは異なる内容だった」などの理由で離職している人が多い傾向がありました。

上記の理由は理想と現実のギャップによって採用ミスマッチが起きたことが原因と言えます。

採用した人材が早期に離職してしまうと、採用コストや育成コストが増大することになります。

コストを抑えつつ、自社に適した人材を採用するためにも、ミスマッチの起きにくい採用手法が求められているのです。

参考：独立行政法人労働政策研究・研修機構「若年者の離職状況と
離職後のキャリア形成 Ⅱ「https://www.jil.go.jp/institute/siryo/2020/documents/221.pdf）」※4

タレントプールを活用するメリット

タレントプールを活用するメリットとしては以下のようなものがあります。

• 採用コストの削減
• 採用活動の効率化とミスマッチの軽減
• 転職潜在層にアプローチできる
• 優秀な人材に再アプローチが可能

それぞれについて以下で解説します。

採用コストの削減

通常の採用手法の場合、人材を採用するためには、以下のコストがかかります。

• 人材紹介サービスを利用する
• 求人媒体に求人情報を掲載する

求人媒体への掲載には出稿料がかかります。また人材紹介サービスにも紹介手数料がかかります。

例えば、中途人材の紹介料の相場は採用者の年収の35～50％と言われています。

求人媒体への掲載の場合、掲載期間によって料金が変わります。なかなか応募が集まらなければそれだけ費用が嵩んでしまいます。

タレントプールを活用すれば、自社の採用活動のなかで出会った人材をデータベース化し、アプローチするため、外部費用は発生しません。

採用活動の効率化とミスマッチの軽減

従来の採用手法では、多くの応募者のなかから1～3回程度の面接と提出書類だけで優秀な人材を見極めなければなりません。

タレントプールを活用すれば、蓄積されたデータベースのなかから人材を選んでアプローチするため、採用活動の効率化を図ることができます。

また、事前にどのような人材かわかったうえでアプローチするため、選考自体もスムーズに進めることができます。

候補者側もあらかじめ自社への理解を深めたうえで選考に進むため、相互理解が深まり、ミスマッチを防ぐことにもつながります。

転職潜在層にアプローチできる

転職潜在層とは現時点では、「転職活動に一定の関心を持ちながらも具体的な転職活動を行っていない人たち（層）」を言います。

レバレジーズ株式会社が運営するハタラクティブの調査によると、20代の約3人にひとり、40代は約4人にひとりが転職潜在層と言われています。

タレントプールを活用し、具体的に転職活動を行っていない人とも関係性を保っておくことで、将来の採用につなげることができます。

参考：ハタラクティブ「20代と40代の約6割が、現在の転職活動は「その次のキャリアを見
据えた行動」であると回答（https://leverages.jp/wp-content/uploads/2024/08/d10591-674-e346fdec83157b8fad4d749e03d77ba9-2.pdf）」※3

優秀な人材に再アプローチが可能

もう一度会いたいと思える優秀な人材に再アプローチできるのもタレントプールのメリットです。

採用活動では、以下のような理由で採用につながらないこともあります。

• 当時は募集するポジションとマッチしなかった
• 内定辞退された
• 採用予算に限りがあり採用できなかった　など

タレントプールを活用し、過去に採用できなかった人材と関係性を築くことができれば、再度アプローチすることも可能です。

タレントプールの構築手順と運用方法

タレントプールの効果的な構築手順と運用の仕方は以下のとおりです。

• 求める人物像を明確に定義する
• タレントプールに入れる候補者の属性を分ける
• タレントプール用の候補者データベースを作成する
• 候補者をグループ分けする
• 自社が採用したい人材にコンタクトを取る
• 再アプローチする

それぞれ順を追って解説します。

求める人物像を明確に定義する

まずは自社が求める人材を明確に定義します。

データベースの人材は多ければ多いほど良いというわけではありません。

また、求める人物像は会社や職種、募集ポジションによって違います。

入社後にどのような役割やポジションで活躍してもらいたいのか、そのためにはどのようなスキルや知識を持つ人材が必要なのかを明確に定義しましょう

人材に求める条件を決める際は以下の2つの側面に分け、それぞれの側面について明確に定めましょう。

• ハード面：年齢、資格、学歴など
• ソフト面：性格、価値観、キャリアビジョン　など

このとき、それぞれの項目において絶対に外せない条件は何か、どこまでなら妥協できるかまで定め、優先順位を決めておきましょう。

タレントプールに入れる候補者の属性を分ける

求める人物像を明確に定義したら、タレントプールに入れる候補者の属性を分けましょう。

具体的には以下の2つの属性に分けると良いでしょう。

• タレント認定プール：経歴やスキルが優秀であり、情報の信頼性が高い
• タレント潜在プール：経歴やスキルが優秀と思われるが情報が不確かである可能性がある

属性を分けることで採用活動を効率よく進めることができます。

タレントプール用の候補者データベースを作成する

次に自社に合いそうな人材を中心に候補者データベースを作成します。

具体的には、これまで面談をした人や自社に興味を示してくれた人などを中心にまとめます。

それ以外にも採用サイトに人材登録用の窓口を設置したり、Wantedly 、LinkedInなどのSNSを活用したりする方法もあります。

なお、データベースを作成する際は、以下の項目を細かく設定します。

• 基本情報…氏名、年齢、連絡先
• 仕事…所属企業、職種、ポジション、担当業務
• 候補者が応募した当時の情報…応募日、応募職種・ポジション、選考担当者、最終選考フェーズ、選考評価、内定辞退・不合格理由
• 現在の情報…推薦する理由、現在の転職意欲

上記の項目をタレントプールの属性にわけてデータベースに入力します。

以下は作成例になります。

候補者をグループ分けする

データベースを作成したら、候補者をグループ分けします。

このとき重要となるのが前述の情報のなかの「現在の転職意欲」です。

データベース上の人すべてに同じアプローチをしても、採用につながらない場合があります。

グループ分けすることで、それぞれに合ったタイミングでアプローチできるため、採用効率を向上させることにつながります。

自社が採用したい人材にコンタクトを取る

グループ分けができたら、各グループに適したタイミングで定期的にコンタクトを取り、自社への関係性を築いていきます。

最初は興味を示してくれたとしても、その後にアクションがなければ興味が薄まることがあります。

定期的にSNSやメルマガなどで自社の情報を発信し、交流イベントを開催するなど、継続的に関係性を築いていくことが重要です。

このとき、いきなりスカウトメールや採用情報を送ってしまうと、候補者が身構えてしまう可能性があります。

最初は「〇〇を開催するのでよかったら参加しませんか」「お変わりありませんか」など、候補者の心のハードルを下げるような文面でアプローチすることをおすすめします。

再アプローチする

関係性を構築でき、新たな人材が必要になったら、データベースのなかから要件にマッチする人材を探し出し、再アプローチを行います。

従来の採用活動を比べて、相互理解が深まったうえで選考できるため、スムーズに採用活動を進められます。

タレントプール活用時の注意点

タレントプールを活用する際は以下の点に注意しましょう。

• 中長期的視点で運用する
• データベースを常に最新の状態に更新する
• 定期的に情報提供を行う
• 質が高い情報を送る
• 候補者の転職の意思の変化を分析・把握する
• 再アプローチのタイミングに注意する
• バックグラウンドチェックやリファレンスチェックを行う

それぞれについて以下で解説します。

中長期的視点で運用する

タレントプールは候補者と定期的にコンタクトをとり、信頼関係を構築したうえで採用活動につなげる手法です。

交流会の開催やSNS・メルマガを発信するなど「ゆるく」「継続的に」接点をとり続けることが求められます。

運用を始めたからといってすぐに結果が出るものではなく、中長期視点で運用することが大切です。

データベースを常に最新の状態に更新する

タレントプールを有効活用するためには、データベース情報を常に最新の状態にしておくことが重要です。

定期的に人材とコンタクトを取り、最新の情報を入手し、データベースを更新していきましょう。

人材データベースが増えすぎると、更新やアップデートに時間がかかり、却ってコストが増大することもあります。

データベースを見直す際は、自社が求める人材とマッチするかどうかも踏まえて洗い出し、最新のものに更新しましょう。

定期的にコンタクトをとる

候補者との接点が途絶えると、自社への関心が薄まってしまいます。

定期的に情報提供やコンタクトを取り、候補者とのつながりを保ち、自社への関心を維持させることが重要です。

なお、タレントプールに入っている候補者は転職潜在層であるケースがほとんどです。

そのため、企業側から定期的にアプローチしなければ、採用する際にコンタクトが途絶えている可能性があります。

採用活動を行う際にスムーズに選考につなげるためにも継続的にコンタクトをとることが重要です。

こうすることで、候補者が転職活動を行う際にも自社が転職先の候補に挙がり、連絡が入る可能性もあります。

質が高い情報を送る

候補者とコンタクトをとる際は質が高い情報を提供することも重要です。

メルマガやSMS、イベント開催の際は、自社の情報だけでなく、業界の最新情報やキャリアアップにつながる情報も併せて提供すると、自社への興味が高まります。

候補者のニーズや転職意欲に合わせた情報やコンテンツを提供すると、企業への信頼度が高まり、良好な関係を築くことができます。

候補者の転職の意思の変化を分析・把握する

アプロ―チをする際は、メルマガの開封率やメッセージの返信率、交流会への参加の有無を計測し、候補者の転職の意思を分析しましょう。

以下のような傾向が見られれば、自社への関心が高まっている可能性があります。アプローチを積極的に行うと良いでしょう。

• 以前よりメルマガの開封頻度が高くなった
• 自社の採用サイトに遷移することが増えた　など

再アプローチのタイミングに注意する

自社をアピールしたいがあまり、頻繁にアプローチするのが逆効果です。

タレントプールは「ゆるく」「継続的に」コンタクトをとることが大切です。

候補者の現状確認やコンタクトは3か月に1回などとルールを決め、適度な距離感を保つことが重要です。

バックグラウンドチェックやリファレンスチェックを行う

人材データベースに入っている人材の情報は基本的には候補者本人の自己申告によるものです。

また、応募時の評価も担当面接官の主観が強く反映されている可能性もあります。

候補者が主張する経歴やスキルに虚偽がある場合、採用ミスマッチが起きる可能性があります。

タレントプールを運用する際はバックグラウンドチェックやリファレンスチェックを行い、データベース上の情報が正しいものかどうかをチェックすることをおすすめします。

なお、バックグラウンドチェックとリファレンスチェックの違いは以下のとおりです。

• バックグラウンドチェック：候補者の主張する経歴やスキルが正しものどうかを確認する
• リファレンスチェック：候補者の前職の勤務先や関係先にヒアリングし、勤務態度や実績を確認する

タレントプールの活用が向いている企業

タレントプールは優秀な人材の採用に非常に有効ですが、向いている企業と向いていない企業があります。

まず、職種についてですが、中長期的に採用ニーズが発生しやすい職種のほうがタレントプールの活用に向いています。

特定の職種で複数名採用する場合やコンサルタントや店舗適任者、営業など、人材を配置することで収益性がよくなる場合もタレントプールの活用が効果を発揮すると言えます。

管理職やハイクラス人材などの希少価値の高い人材の採用もタレントプールが有効です。

これらの希少性の高い人材は、現在募集中のポジションに適さなくても、長期的な関係性を築くことで、将来的にピンポイントのニーズが生じた際、アプローチしやすくなります。

また、離職率が高い企業や内定辞退率が高い職種、企業もタレントプールが効果的です。

早期離職や内定辞退率が高い理由は様々ですが、無理に採用したり、ミスマッチが生じたりしたケースがほとんどです。

採用人数を稼ぐのではなく、タレントプールを活用して長期的に関係性を築けば、ミスマッチのない採用を目指すことができます。

タレントプールの活用事例

最後にタレントプールを活用した企業事例をご紹介します。

シスコシステムズ

世界最大級のコンピュータネットワーク機器開発会社であるシスコシステムズは採用サイト上に通常の採用情報とは別にタレントプール登録用のフォームを設けています。

フォームに自分の情報を入力することで、中長期的に求人情報を受け取ることができる仕組みを構築しています。

参考：Cisco Japan – Talent Network

デル・テクノロジーズ

米最大級のコンピューターテクノロジー企業デル・テクノロジーズは自社の採用サイトに通常の選考フォームとは別にタレントプール用のフォームを設置しています。

ユーザー登録することで、経験やスキルに合致する求人情報を受け取ることができる仕組みを構築しています。

参考：デル・テクノロジーズ

ネスレ日本

ネスレ日本はスイスの世界最大級の食品・飲料会社のネスレの日本法人です。

ネスレ日本の採用サイトは通常の選考申込フォームとは別に、最新の求人情報を受け取るための登録フォームを設置しています。

参考：ネスレ日本ネスレタレントネットワーク

まとめ

タレントプールについて解説しました。

人材獲得競争が激化するなか、タレントプールは自社にマッチする人材を適切なタイミングで確保するために有効な手法と言えます。

一方、タレントプールを正しく運用するためには、データベースを常に最新の状態に更新することや、定期的にコンタクトをとるなど、手間がかかる部分もあります。

また、データベース上の情報が候補者の自己申告によるものである場合や過去の担当者の主観が強く反映されている場合は、情報が適切ではない可能性もあります。

タレントプールを構築・運用する際はバックグラウンドチェックやリファレンスチェックを併用し、客観的評価を取り込むことでミスマッチを軽減に役立ちます。

※1帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2025年1月）」
※2厚生労働省「我が国の人口について」
※３三菱総合研究所「人的資本を高めるための人材戦略」
※４金融庁「企業内容等の開示に関する内閣府令等改正の解説」
※5独立行政法人労働政策研究・研修機構「若年者の離職状況と離職後のキャリア形成 Ⅱ」
※6ハタラクティブ「20代と40代の約6割が、現在の転職活動は「その次のキャリアを見据えた行動」であると回答」