リアリティショックとは?起きる原因とタイミング、企業ができる対策
2024.10.28
リアリティショックとは理想と現実のギャップに衝撃を受けることを指し、理想が高いほど現実とのギャップが大きくなります。
入社後間もない時期は環境の変化や慣れない仕事に疲弊し、精神的な負担を感じやすくなるものです。
リアリティショックが解消されない状態が続けば、組織や企業活動にも悪影響を及ぼします。
この記事を最後まで読むことで以下のことがわかります。
- リアリティショックとは何か
- リアリティショックが起きるタイミング
- リアリティショックが起きる原因
- リアリティショックに対して企業ができる対策
リアリティショックとは
リアリティショックとは理想と現実のギャップに衝撃を受けることを言います。
例えば、新入社員が入社前に抱いていた仕事内容や職場環境などの理想と入社後の現実との乖離が大きいとリアリティショックを受けてしまいます。
リアリティショックは環境の変化が大きい時期に起きやすいため、新入社員だけでなく、昇進や人事異動時のベテラン社員にも起こることがあります。
リアリティショックが及ぼす影響
リアリティショックは個人にも組織にも大きな影響を及ぼします。
従業員と企業、双方に対してリアリティショックが及ぼす影響について解説します。
モチベーションの低下
理想と現実にギャップがあるとモチベーションの低下につながります。
自分が思い描いていた仕事とのギャップを埋められなければ、納得感を持って仕事に取り組むことができません。
特に新入社員は社風や職場環境に慣れていないため、モチベーションが低下した状態が続くと早期離職につながります。
心身の不調
理想と現実のギャップが大きければ大きいほど、「こんなはずではなかった」「何が悪かったのか」などと自責の念が強まり、心身に不調をきたす恐れもあります。
例えば以下のような症状です。
- 不安やイライラ
- 集中力の低下
- 不眠
- 食欲不振
心身に不調をきたすと、遅刻や欠席が増えたり、ミスが目立つようになるなど以前は見られなかった行動が現れることもあります。
生産性の低下
従業員のモチベーションが低下すれば、生産性も低下します。
仕事への集中力が低下することでミスや労働災害が起きやすくなり、業務効率も悪くなります。
新入社員の場合は業務習得に遅れが生じる恐れがあります。
また、リアリティショックによる集中力の低下やイライラによって人間関係が悪化すれば、組織全体の生産性も悪低下します。
エンゲージメントの低下
組織風土や人間関係にギャップを感じると、組織に対して違和感を抱きやすくなります。
その結果、仕事や組織に対する愛着が薄れ、エンゲージメントが低くなります。
エンゲージメントの低下はモチベーションや生産性の低下、早期離職にもつながるため、エンゲージメントの低下を防ぐことは重要になります。
離職率の上昇
理想と現実のギャップを埋められず、その会社で働き続けることに違和感を抱くようになれば、離職を考える人も増えます。
独立行政法人 労働政策研究・研修機構(JILPT)が、初めての正社員勤務から離職した人の退職理由に関する調査を行いました。
本調査では在職期間別に退職理由を訊ねていますが、在職期間が短いほど、以下の退職理由が多いという結果でした。
- 労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった
- 肉体的・精神的に健康を損ねた
- 人間関係がよくなかった
- 自分がやりたい仕事とは異なる内容だった
- 仕事がうまくできず自信を失った
理想と現実のギャップが大きいことが早期離職につながっていると言えるでしょう。
採用した人材が早期離職すれば採用コストの増大につながってしまいます。
参考:独立行政法人労働政策研究・研修機構「若年者の離職状況と
離職後のキャリア形成 Ⅱ「https://www.jil.go.jp/institute/siryo/2020/documents/221.pdf)」※1
リアリティショックが起きるタイミング
リアリティショックは以下の場面で起きる傾向があります。
- 入社時
- 社内異動や昇進・昇格時
- 産休・育休からの復帰時
それぞれについて下記で解説します。
入社時
パーソル総合研究所の2019年に行った調査によると、リアリティショックを感じた新入社員は76.6%という結果でした。
リアリティショックは入社前の理想と入社後の現実のギャップです。そのため、入社直後はリアリティショックの影響を強く受けてしまうと言えます。
一方、ソニー生命が2019年に社会人1、2年目に対して行った調査のなかで「最初に就職する(した)会社で、どのくらいの間働いていたいか」という質問を行いました。
その結果、社会人1年目では「定年まで働きたい」が最も高かったものの、社会人2年目では「すでに辞めたい」という回答が最も多いという結果でした。
新入社員の4人に1人は入社後2年で「辞めたい」と考えていることがわかります。
参考:パーソル総合研究所「就職活動と入社後の実態に関する定量調査 結果報告書(https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/assets/reality-shock.pdf)」※2
参考:ソニー生命「社会人1年目と2年目の意識調査2019(https://www.sonylife.co.jp/company/news/2019/nr_190418.html#sec6)」※3
社内異動や昇進・昇格時
リアリティショックは環境が変わったときに起きやすくなります。
そのため、社内異動や昇進・昇格などの際もリアリティショックが起きる可能性があります。
例えば、以下のような場面でリアリティショックが起こりやすいと言えます。
- 希望した部署に異動したものの、思っていたものではなかった
- 昇進してバリバリ実績を上げていくつもりだったが、なかなか成果を上げられない
産休・育休からの復帰時
同じ企業、同じ職場であっても、一年以上休んだ職場に復職する際はリアリティショックが起きやすいと言えます。
業種や職種によりますが、一年も経てば職場のメンバーやプロジェクトが変わっていることもあります。
慣れ親しんだ同僚や上司がいなくなっていたり、職場の雰囲気が変わってしまったりすると、元の職場ではなく、全く知らない会社に入ったように感じる人もいます。
仕事の進め方や雰囲気も違うため、「こんなはずではなかった」と思うようになり、リアリティショックが起きることがあるのです。
リアリティショックが起きやすい業種
どのような業種でもりリアリティショックは起こり得ますが、特にリアリティショックが起きやすい業種・業界があります。
看護業界
特にリアリティショックが起きやすいと言われやすいのが看護業界です。
看護師がリアリティショックを受けやすいと言われる理由には以下のようなものがあります。
- 看護学校で学んだ内容より高いスキルや知識を求められた
- 想像していた労働条件・待遇ではなかった
- 想像していたような研修や教育、指導が受けられない
- 看取りの経験で無力さを痛感する
- 人間関係構築が難しい など
IT業界
IT業界は華やかで自由度が高い業界というイメージを抱いている人も少なくありません。
しかし、以下のような理由でリアリティショックが起こることも多いようです。
- 請負の仕事ばかりである
- 休日出勤・残業が多い
- 紙ベースでのやり取りが想像より多い
- 想像していた研修や教育が受けられない など
ベンチャー企業
ベンチャー企業も華やかな印象を抱かれる傾向があります。
しかし、以下のような理由でリアリティショックが起こりやすいと言われています。
- 雑用がほとんどである
- 部署間の連携がない
- 理解できない暗黙のルールがある
- トップダウンであるなど、企業風土や業務の進め方に柔軟性や自由度がない など
リアリティショックが起きる原因
リアリティショックが起きる主な原因には以下のようなものがあります。
- 仕事内容
- 人間関係
- 評価・待遇
- 労働環境
- 他者と比べたとき
- 企業文化
- キャリアパス
それぞれ以下で詳しく解説します。
仕事内容
仕事や業務内容のギャップはリアリティショックを引き起こす代表的な要因です。
例えば、以下のようなものがあります。
- 入社前はバリバリ活躍する姿を想像していたが、実際は地味な仕事ばかりだった
- 社会貢献できると思ったが自分の仕事が社会にどう貢献できているかが見えない
- 経験やスキルを活かせると思っていたが、全く役に立たない
- 想像よりも簡単でやりがいを感じない
- 思ったより仕事がきつかった など
いずれのケースにおいても、理想と現実のギャップが大きく、ギャップが解消されない状態が続けばモチベーションが下がってしまう恐れがあります。
人間関係
人間関係もリアリティショックの要因のひとつと言えます。
例えば、以下のようなものがあります。
- 世代が違う人ばかりで関係性を築きにくい
- コミュニケーションがうまく取れない
- 上司や同僚と気が合わない など
いつの時代も離職理由の上位に「人間関係」「対人関係」が入っているため、職場における人間関係は非常に重要と言えます。
評価・待遇
待遇や評価もリアリティショックの要因になり得ます。
これは入社直後というより勤続年数がある程度経ち、昇進や昇給の際に起きやすいと言えます。
企業で働くからには努力して成果を上げれば評価も上がると考えるものです。
それにも関わらず、成果に見合った評価をされていないと感じれば、理想と現実にギャップが生まれます。
具体的には以下のようなケースがあります。
- 自分よりも努力をしていない従業員のほうが評価されている
- 成果が待遇に反映されていない
- 一定の成果を上げたにも関わらず昇進や昇給の機会がない など
人事評価や待遇の在り方は企業が従業員に対してどのように成長してもらいたいかという意思表示でもあります。
放置すれば自分のキャリアを悲観した従業員が離職してしまい、大きな損失につながる恐れもあります。
労働環境
労働時間や福利厚生、有給休暇の取りやすさなど、入社前に想像していたものと現実の労働環境にギャップがあればリアリティショックにつながります。
例えば以下のようなものがあります。
- 想像以上に業務負荷が大きい
- 思ったより仕事がきつい
- 有給取得率が高いと聞いていたが、自由に有給を取り難い など
労働環境が悪く、改善されない状態が続けば、「この仕事を続けるのは難しい」「家庭との両立は難しい」と考え、離職につながり恐れがあります。
他者と比べたとき
他者と比べて自分の能力が劣っていると感じたり、自分と比べて周りの仕事ぶりが悪いというケースもリアリティショックの原因になり得ます。
例えば以下のようなものがあります。
- 周りの人と自分のスキルの差にショックを受けた
- 上司や先輩社員の勤務態度や仕事ぶりが悪く、尊敬できない
- 任された仕事を十分にこなせず、怒られてばかりである など
能力に関しては本人の努力やポテンシャルに依存する部分もあるでしょう。
しかし、企業側のフォロー、サポート体制が整っていなければ、「居場所がない」と感じ、離職してしまう恐れがあります。
企業文化
企業に対して抱いていたイメージにギャップがある場合もリアリティショックにつながります。
例えば、以下のようなものがあります。
- 企業理念に共感して入社したが、組織に企業理念がほとんど浸透していなかった。
- 希望した部署に配属されなかった
- 将来性に期待して入社したが、伸び代が感じられない など
企業文化に対する違和感は個人レベルでの解消が難しいと言えます。
モチベーションの低下や離職に発展する前に速やかに対処する必要があります。
キャリアパス
入社前に抱いていたキャリアプランと実際の職場環境、人事制度のギャップもリアリティショックの原因のひとつです。
例えば、以下のようなケースがあります。
- キャリアパスとはまったく関係のない部署に配属された
- 即戦力として採用されたはずなのにサポート業務ばかり任される など
自分の思い描いていたキャリアパスを歩めないかもしれないと不安を感じれば、エンゲージメントの低下や離職につながる恐れがあります。
リアリティショックに対して企業ができる対策
ここまで説明したとおり、リアリティショックは入社前に抱いた理想と現実のギャップによって引き起こされるものです。
そのため、企業側だけの取り組みで回避できるものではありません。
しかし、リアリティショックを放置すれば、生産性の低下や離職率の増加を招く恐れがあります。
「従業員が勝手に高い理想を抱いた」などと済ませてはいけません。
リアリティショックの影響を最小限に抑えるために企業にできることには以下のようなものがあります。
- 人材がどのようなイメージを抱いているか把握する
- インターンシップを実施する
- OB・OG訪問の機会をつくる
- 実態に沿った情報開示
- 双方のニーズ確認
- 内定者とこまめにコミュニケーションをとる
- オンボーディングプログラムの実施
- メンター制度、1on1ミーティングの導入
- 適切な評価制度の導入・見直し
- 従業員の状態を把握する
- バックグラウンドチェックやリファレンスチェックの導入
それぞれ以下で詳しく解説します。
人材がどのようなイメージを抱いているか把握する
前述のとおり、新入社員の約8割がリアリティショックを感じています。
そのため、新入社員が社会生活や労働環境にどのようなイメージを抱いているかを把握することが重要です。
例えば、新人研修のなかで新入社員一人ひとりに自分の将来像を描かせます。
企業側から見れば「現実的でない」「そんなに甘いものではない」と感じるものもあるでしょう。
しかし、これにより、新入社員がどのようなイメージを抱いているかを把握することができます。
インターンシップを実施する
インターンシップを実施するのも有効です。
内定者に実際の業務に携わってもらうことで、労働環境や現場の雰囲気に触れることができます。
また、入社後の自分の姿や仕事への解像度が高くなり、ギャップを埋める効果が期待できます。
OB・OG訪問の機会をつくる
事前に社内の様子を知ってもらうという意味ではOB・OG訪問も有効です。
OB・OG訪問は新入社員が年齢や立場の近い先輩社員から生の声を聞くことができるというメリットがあります。
面接官や人事採用担当者と比べてコミュニケーションが取りやすいため、内定者の不安の解消につながります。
もし入社後にリアリティショックが起きても、先輩従業員の言葉を思い出すことで、将来の見通しが立ちやすく、モチベーションを保つことにつながります。
実態に沿った情報開示
採用広報や採用サイトに労働環境の雰囲気がより伝わるような写真や動画を掲載し、実際の労働環境が伝わりやすいようにすることも重要です。
「有給取得率高め」などではなく、「有給取得率〇%」などと数字を使い、具体的に伝えることも重要です。
採用率を上げたいからと言って、プラスの側面ばかりアピールするのではなく、マイナスの側面も正直に伝えましょう。
カジュアル面談を実施し、実際の従業員と交流する機会を設けることもおすすめです。
双方のニーズ確認
ここまで説明したとおり、リアリティショックは双方のミスマッチによるものが大きいと言えます。
採用プロセスのなかで求職者の考え方や仕事に求めることをヒアリングすることも重要です。
こうすることで自社が求める人材に合致するかどうかを確認できます。
また、企業側が候補者に期待することも具体的に示し、互いのニーズを確認し合うことでリアリティショックを抑えることにつながります。
内定者とこまめにコミュニケーションをとる
内定者とこまめにコミュニケーションを取ることも大切です。
内定者懇談会などの内定者向けのイベントや面談を実施し、業務や自社に対してどのような期待をしているのかを把握するように心がけましょう。
オンボーディングプログラムの実施
リアリティショック対策としてはOJTとOFF-JTでのオンボーディング実施も有効です。
オンボーディングとは新入社員の受け入れから定着・戦力化までの施策群を言います。
OJT(On the Job Training)とは実際の業務のなかで上司や先輩社員からスキルや知識を学ぶトレーニング法です。
一方、OFF-JT(Off The Job Training)は職場を離れ、研修やセミナーを通じてスキルを身に着ける方法です。
OJTとOFF-JTを組み合わせてオンボーディングプログラムを実施すると、多くの知識を効率よく習得しやすくなります。
オンボーディングプログラムにて学びの機会を充実させると、モチベーション向上、自信がつくといった効果が期待できます。
リアリティショック対策では「この会社には居場所がない」と思わせないことが何より重要です。
研修やフォロー体制があることでその会社で働くことに安心感が得られ、「仕事ができない」というギャップを埋めやすくなります。
採用時に研修制度について伝えておくことで、「フォロー体制が充実している」というメッセージになります。
メンター制度、1on1ミーティングの導入
リアリティショックを回避するには入社後のフォローが非常に重要です。
入社して間もない時期はリアリティショックだけでなく、周囲との関係性も構築できておらず、ひとりで悩みを抱え込む傾向があります。
以下のようなサポート体制を整えることで、リアリティショックに悩む従業員を適切にサポートしやすくなります。
- メンター制度
- 1on1ミーティング
メンター制度とは、上司とは別に年齢や社歴の近い先輩社員が新入社員や若手社員の指導担当になり、一対一でサポートする制度です。
キャリアや業務遂行、メンタル面など、様々な相談にメンターが応じることで、新入社員の孤立を防ぎ、リアリティショックを軽減する効果が期待できます。
なお、メンター制度ではメンター担当になる従業員の負担が増えるというデメリットもあります。また、メンター選出を誤ると、それぞれの仕事に支障がでる恐れもあります。
従業員の負担を考慮するなら1on1ミーティングを制度として導入するのも良いでしょう。
1on1ミーティングは上司と部下が一対一で定期的に行う対話の場です。
面談とは違い、1on1ミーティングは部下のために行います。対話を繰り返すことで考えを深め、従業員をサポートしていきます。
適切な評価制度の導入・見直し
既存社員のリアリティショック対策としては評価制度を適切に整えることが重要です。
給与や昇進条件など、従業員が納得できるものになっているか見直しましょう。
このとき、従業員と定期的に面談を行い、現状の評価制度に不満を抱いていないかを確認することも重要です。
企業側の取り組みや考え、従業員に期待することを伝えることで納得が得られるケースもあります。
従業員の状態を把握する
リアリティショックに陥っている従業員を早期に発見し、適切にサポートする体制を整えることも重要です。
例えば、以下のような手法を活用し、定期的に従業員の状態をチェックする仕組みを整えると良いでしょう。
- 1on1ミーティング
- メンタルヘルスチェック
- エンゲージメント調査 など
従業員の状態を適切に把握するためには上司のマネジメント力の強化も欠かせません。
マネジメント層向けに面談力向上研修や人事考課研修、ラインケア(部下のメンタルケア)研修を実施し、マネジメント力強化に努めましょう。
また、メンタルヘルスに不調を抱える従業員への支援体制も整備しましょう。
バックグラウンドチェックやリファレンスチェックの導入
リアリティショックは入社前後のギャップを埋めることである程度予防できます。
実態に即した情報開示を行い、相互理解を図ることができたとしても、候補者が自身のキャリアに対して虚偽の申告をしているとミスマッチが起きてしまいます。
しかし、面接や書類選考といった従来の選考方法では候補者が主張する経歴が真実かどうかを見抜くことはできません。
採用プロセスにバックグラウンドチェックやリファレンスチェックなどの客観的な評価手法を組み込むことで採用精度が向上し、ミスマッチを回避しやすくなります。
なお、バックグラウンドチェックとリファレンスチェックには以下の違いがあります。
- バックグラウンドチェック:候補者が提出した資料や経歴が正確なものかどうか調査するもの
- リファレンスチェック:候補者の前職の勤務先に対して候補者の人柄や勤務態度についてヒアリングするもの
まとめ
リアリティショックが起きる原因や企業にできる対策について解説しました。
リアリティショックは新入社員の約8割が感じている身近な問題です。
また、生産性の低下や離職率の上昇を引き起こす恐れがあるため、決して無視できない課題と言えます。
リアリティショックは採用前から入社後で一貫して対策することが重要です。
採用ミスマッチを防ぐなら、バックグラウンドチェックやリファレンスチェックなどのツールを有効活用することもおすすめです。
ここでご紹介した内容を踏まえ、自社に合った施策を検討してみてください。
※1 独立行政法人労働政策研究・研修機構「若年者の離職状況と離職後のキャリア形成 Ⅱ」
※2 パーソル総合研究所「就職活動と入社後の実態に関する定量調査 結果報告書」
※3 ソニー生命「社会人1年目と2年目の意識調査2019」