日本では長らく続いた終身雇用制度が崩壊し、転職も珍しいことではなくなりました。また、少子高齢化に伴う人手不足も慢性化しています。
このような背景から、過去の在籍社員を自社の資産と捉えた「アルムナイ採用」が注目されています。
この記事を最後まで読むことで以下のことがわかります。
- アルムナイ採用とは何か
- アルムナイ採用のメリット・デメリット
- アルムナイ採用の導入手順
- アルムナイ採用導入時のポイント
- アルムナイ採用の導入事例
アルムナイ採用とは
アルムナイとは同窓生や卒業生という意味を持つ「alumnus」を元にした用語です。人事や採用分野においては中途退職者を指します。
アルムナイ採用は一度退職した社員を再度雇用することを言います。出戻り採用、カムバック採用と呼ぶ企業もあります。
似たような言葉にジョブリターン制度がありますが、ジョブリターン制度は結婚や育児、介護などの私的な理由で退職した人の再雇用を指します。
一方、アルムナイ採用は他社への退職や起業した人など、仕事を理由に退職した人を対象としています。
近年、終身雇用が当たり前ではなくなり、転職や退職に対するネガティブなイメージがなくなり、中途退職者の出戻りが歓迎されつつあるのです。
アルムナイ採用が見直されている背景
近年、日本では人手不足が慢性化しています。また、転職が珍しいことではなくなったことで、人材の流動化も激しくなっています。
コストをかけて採用・育成した人材が早期に流出することは企業にとって大きな損失です。
人手不足のなか、優秀な人材を獲得し、定着させることが企業にとって重要課題になっています。
アルムナイ採用のメリット
アルムナイ採用を導入するメリットには以下のようなものがあります。
- 採用コスト・育成コストの削減
- 自社ブランディング向上
- 即戦力確保
- 早期離職リスクが低い
- 社外の人脈や経験を活用できる
それぞれ下記で解説します。
採用コスト・育成コストの削減
アルムナイ採用は有料の求人媒体や転職サービスを経由せず、アルムナイ本人が直接申し出るスタイルが一般的です。
そのため、広告掲載費などのコストを削減できます。
また、退職してからあまり期間が空いていない場合は新人教育にかかる時間やコストを大幅に削減できます。
アルムナイ採用は一般的な採用と比べて採用や育成コストを抑えることが期待できます。
自社ブランディング向上
アルムナイを採用しているということは、退職者が「戻ってきたい」と思える会社だということをPRできます。
アルムナイ採用を実施し、退職者と円満な関係を築くことで、「良い会社だ」という印象を周囲にも与えやすくなります。
即戦力の確保
アルムナイは自社で働いた経験があるため、自社の社風や業務内容、製品、サービスなどを熟知しています。
また、イントラネットの使い方や社内の人脈などが身についている場合、新入社員よりも戦力化までのスピードが速くなります。
早期離職リスクが低い
アルムナイは一度退職したにも関わらず、もう一度自社で働きたいと考えてくれた人材です。
そのため、エンゲージメントが高く、早期離職リスクが低い人材であると言えます。
社外の人脈や経験を活用できる
アルムナイは退職後、別の企業で様々な経験をしています。
アルムナイを採用することで別の企業で得た知識や経験、人脈を自社に取り入れることができます。
これまでの自社にはなかった視点やフレッシュなアイデアを取り込むことができ、既存社員とのシナジーが生まれれば、社内が活性化し、成長につながります。
アルムナイ採用のデメリット
アルムナイ採用のデメリットは以下となります。
- アルムナイ採用導入の負担
- 情報漏洩リスクがある
- 既存社員との調整が必要
- 退職のハードルが下がる
- 就業規則や人事制度の変更が必要
- 求めるスキルの人材を採用できるとは限らない
それぞれ、下記で詳しく解説します。
アルムナイ採用導入の負担
アルムナイ採用を導入するためにはアルムナイネットワークの構築が不可欠です。
アルムナイネットワーク構築の手段として以下のようなものがあります。
- アルムナイ限定のサイトやSNSを運用する
- アルムナイ交流会を開く
- アルムナイ採用支援サービスの活用 など
アルムナイ採用は多くの採用人数を見込めません。アルムナイネットワーク構築のための労力やコストを踏まえたうえで導入するかどうかを判断しましょう。
情報漏洩リスクがある
アルムナイは元従業員とはいえ採用するまでは社外の人間です。交流には情報漏洩リスクがあります。
アルムナイとの交流は情報交換や人脈作りに役立ちますが、気を許して自社の情報を伝えすぎると情報が漏洩する恐れがあります。
既存社員との調整が必要
退職者を雇用することに対して既存社員が不満や不公平感を持つ可能性もあります。
特にアルムナイが特別待遇であった場合、既存社員との間に溝が生まれやすくなり、社員のモチベーションやチームワークに支障が生じる恐れがあります。
アルムナイを採用する際は既存社員とのバランスを考え、調整する必要があります。
一方、退職した会社に再雇用されることに対し、アルムナイが後ろめたい気持ちや居心地の悪さを感じることがあります。
入社後に元上司が部下になったり、在籍当時の部下が上司になったりして、やりにくいと感じることもあります。
また、過去の就業時と現在で人間関係や状況が変わり、戸惑うこともあります。
アルムナイが安心して働けるよう、フォローアップやサポート体制を整える必要があります。
退職のハードルが下がる
アルムナイ制度を導入することで、既存社員が「転職に失敗しても戻ってこればいい」と考え、退職へのハードルが下がる可能性があります。
アルムナイ採用を馴れ合いのような形で進めていると、会社の姿勢に対して既存社員が疑問を持つ可能性があります。
アルムナイであれば誰でも採用されるというわけではないことを周知させる必要があります。
就業規則や人事制度の変更が必要
アルムナイを採用する場合、制度上どう扱うかを決める必要があります。
中途入社と捉えるのか、再雇用と捉えるのかなどによって賃金や制度を再設計する必要があります。
求めるスキルの人材を採用できるとは限らない
アルムナイとの交流を図っても、企業が求めるスキルを持つ人材が応募してくれるとは限りません。
アルムナイ採用のためにコストや労力をかけたにも関わらず、一から採用したほうが早かったということもあり得ます。
アルムナイ採用の導入手順
アルムナイ採用制度を導入する手順は以下となります。
- アルムナイ採用の条件を決める
- 退職時にアルムナイ採用制度があることを伝える
- アルムナイネットワークの構築・維持・管理
- アルムナイ採用を実施
それぞれ順を追って解説します。
アルムナイ採用の条件を決める
アルムナイ採用を導入する際、「退職者なら誰でも復帰できる」と思われないよう、スキルや経験などの採用基準を明確に決めておきましょう。
アルムナイの在籍時と現在では会社の状況も社員構成も異なります。アルムナイを採用する際は現行の採用基準で判断するようにしましょう。
アルムナイ自身も退職後に得た知識や仕事への取り組み方が変わっている可能性もあります。過去ではなく、「今」のアルムナイの姿から判断することが重要です。
アルムナイ採用を既存社員に周知させる
既存社員に受け入れる姿勢がなければアルムナイ採用の導入は難しいと言えます。そのため、既存社員にアルムナイ採用について周知させましょう。
既存社員が理解していないと、退職者を雇用した際に待遇や評価に不満を抱いたり、「また辞めるのではないか」などと考え、モチベーションが下がったり、労働環境が悪化する恐れがあります。
退職時にアルムナイ採用制度があることを伝える
従業員が退職する際、改めてアルムナイ採用制度があること、ネットワークの存在や運用の仕方、条件などを伝えます。
このとき、アルムナイ採用の目的や意義についても伝え、「退職者を否定的に捉える企業ではない」という印象を与えると、退職後も良好な関係を築きやすくなります。
アルムナイネットワークの構築・維持・管理
アルムナイ採用を導入するには、アルムナイとの関係を維持するためのネットワーク構築、維持・管理を行う必要があります。
ネットワーク構築の際は誰がどのように運用するのかなど、運用方法を決めてから行いましょう。
アルムナイ採用を実施
アルムナイ採用時には労働条件や働き方について詳細にすり合わせを行いましょう。
在籍時と現在では人事制度や待遇も変わっている可能性があります。
本人の希望を聞くのはもちろんですが、会社の現状を理解してもらい、会社側が提示できる条件を説明します。
アルムナイ採用導入時の7つのポイント
アルムナイ採用導入時のポイントは以下の7つです。
- アルムナイ採用の受け入れ態勢を整える
- アルムナイが自社で働いた経験を誇りに思える風土作りを行う
- 退職後も関係性をキープできる仕組みを作る
- イグジットマネジメント（雇用における出口管理）に注力する
- 雇用形態を多様化する
- 退職理由となった問題を改善する
- バックグラウンドチェックを実施する
それぞれについて下記で詳しく解説します。
アルムナイ採用の受け入れ態勢を整える
アルムナイ採用を導入するのであれば、退職者の受け入れ態勢を整えることは不可欠です。
アルムナイ採用制度を構築し、制度の周知徹底やこまめな交流を図っていても、受け入れ側にアルムナイを歓迎する意識がなければ、職場全体の士気が下がり、パフォーマンスが下がってしまいます。
受け入れ態勢を整える最もシンプルな方法は既存社員の不満を軽減することです。
既存社員のなかには、一度退職した従業員を再雇用することについて拒否反応を示す人もいます。
アルムナイ制度を周知させるだけでなく、アルムナイ制度の意義、選考基準や待遇を明確にし、不満を解消させておきましょう。
アルムナイが自社で働いた経験を誇りに思える風土作りを行う
アルムナイ制度を成功させるためには、退職した従業員がその会社で働けたことを誇りに思っていることが重要です。
自社で働いたことで良い経験ができた、成長させてもらったなど、「また働きたい」と思える風土づくりが必要です。
自社の売上成長や企業のポジティブな情報をアルムナイに発信し続けると効果的です。
退職後も関係性をキープできる仕組みを作る
一昔前の日本の労働環境は終身雇用が一般的でした。そのため、退職者は裏切り者のように扱われる傾向がありました。
退職者を快く送り出し、退職後も定期的な交流を図り、縁を途切れさせない仕組みを作ることが、後のアルムナイ採用成功につながると意識しましょう。
「一緒に働けてよかった」「○○さんなら新天地で活躍できる」など、温かい言葉をかけて送り出すことも大切です。
イグジットマネジメント（雇用における出口管理）に注力する
退職後も良好な関係を維持し、退職者に再び戻ってきてもらうためには自社に対して良いイメージを持ってもらうことが必要です。
アルムナイ採用を成功させるためにはイグジットマネジメント（雇用における出口管理）を徹底することが重要です。
イグジットマネジメントとは、企業の健全な新陳代謝を促すため、従業員が納得できる形で退職できるよう戦略を立てることを言います。
退職者が円満に退職できる風土作りを行うことがアルムナイ採用の成功には不可欠です。
まずは、会社側が退職者を快く送り出す仕組み作りから始めましょう。従業員のキャリアに合った離職方法を提案するのも有効です。
一見すると、イグジットマネジメントは会社への定着を阻害するように思えるかもしれません。
しかし、終身雇用が目的ではありませんし、企業のイメージップや退職者に良い印象を与える効果が期待できます。
また、昇給の頭打ちの解消など健全な新陳代謝を促すことにもつながります。
雇用形態を多様化する
退職者のなかには「フルタイムでは働けない」「起業を考えている」など、従前の働き方が合わないケースもあります。
アルムナイ採用に関わらず、業務委託や時短勤務など雇用形態にバリエーションを増やし、多様化させる風土があるほうが、その人材の能力を引き出せます。
このとき、自社にとってマイナスとならない雇用形態とすることで両者にとってwin-winとなる採用を実現できます。
退職理由となった問題を改善する
アルムナイは過去に在籍していた従業員です。再度採用しても同じ理由で退職する可能性もあります。
アルムナイを採用する際は退職理由を精査し、状況に応じて改善する必要があります。
ただし、アルムナイの不満や要望を全て取り込む必要はありません。社内共通で改善すべき問題について改善可能な整備を行うことが重要です。
例えば、アルムナイが給与や待遇に不満があって退職した場合、要望に応じて給与水準を上げてしまうと人事評価や待遇、昇給面でバランスが取れなくなる恐れがあります。
一方、有給の取り難さや長時間労働などが理由で退職した場合、他の社員も同じ不満を抱えている可能性があります。
適材適所の人材配置や業務効率化を図るなど、改善すると良いでしょう。
適切な対処により、継続的に優秀な人材を採用することにもつながります。
バックグラウンドチェックを実施する
アルムナイ採用は自社で働いた経験のある人材のため、採用コストや育成コストを抑えられるメリットがあります。
しかし、退職してからアルムナイに何があったか、どのようなことをしてきたかなどはわかりません。
本人の口から説明があったとしても、それが真実かどうかはわかりません。
アルムナイが退職後に得た知識や仕事への取り組み方は以前と変わっている可能性もあります。
過去ではなく、今のアルムナイの姿で判断することが重要です。
バックグラウンドチェックやリファレンスチェックを活用することで採用精度が高まり、採用リスクを軽減することにつながります。
アルムナイ採用の導入事例
アルムナイ採用の導入事例をご紹介します。
双日株式会社
双日株式会社は日本の大手総合商社の1つです。
主に自動車、航空機、インフラ、エネルギー、金属資源、化学、リテールなどの分野でグローバルに事業展開しています。
2021年4月、同社はアルムナイと現役社員との交流プラットフォームである「双日アルムナイ」を立ち上げました。
双方にとって有益な情報発信やイベントの開催、定期的な意見交換会が実施されています。
ヤフー株式会社
ヤフー株式会社（Yahoo Japan Corporation）は、広告やイーコマース、会員サービス事業などを展開する日本のインターネット企業です。
同社は2017年2月、設立20周年を記念して「モトヤフ」というヤフー退職者の会を設立しました。
モトヤフは、ヤフー退職者同士や退職者と現社員のネットワークを活性化・相互交流を促進することで、コラボレーションが生まれることを目標としています。
パーソルキャリア株式会社
パーソルキャリア株式会社は転職サービス「doda」をはじめとした転職メディアの運営や人材紹介事業など、総合人材サービス企業です。
同社は2023年4月にアルムナイネットワークを設立、新たな母集団チャネルの創出や採用ブランディングの強化を目標としています。
株式会社紀陽銀行
株式会社紀陽銀行は、2024年3月、退職者との良好な関係を築くため、「紀陽銀行アルムナイネットワークを構築しました。
同社の取り組みや採用情報の発信、アルムナイ同士やアルムナイと同社の交流の場を設け、再雇用や協業といった価値共創、人的資本の最大化を目指しています。
日銀や公的機関も導入している
最近では、都庁などの公的機関や日銀もアルムナイ採用の導入を始めています。
東京都庁
東京都庁とは、地方公共団体である東京都の行政機関です。
都庁では、転職や育児、介護などを理由に退職した職員を対象として再採用する制度(都庁版アルムナイ採用制度）を導入しています。
日本銀行
日本銀行とは、日本唯一の中央銀行で、主な役割は紙幣の発行や物価や金融システムの安定です。
日本銀行法によりあり方が定められている認可法人であり、政府機関でも株式会社でもありません。
元職員との繋がりを深めるため、情報交換を活発化する取り組みとして「アルムナイネットワーク」というプラットフォームの運用を開始しています。
まとめ
アルムナイ採用は多くの企業が注目している制度です。
「自社にマッチした人材がほしい」「採用コストを削減したい」といったことをお考えの採用担当の方はアルムナイ採用の導入を検討されてはいかがでしょうか。
ただし、アルムナイ採用だからといって、通常の採用よりハードルを下げてはいけません。
また、過去ではなく、今のアルムナイの姿で判断することが重要です。
バックグラウンドチェックやリファレンスチェックを活用し、今のアルムナイの姿で判断することで採用活動がより万全なものとなるでしょう。
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