RJP理論とは？導入メリットと採用ミスマッチを防止するためのポイント

2025.02.14

近年、人材の流動化や労働人口の減少により、人材確保に悩む企業が増えています。

せっかく採用した人材が早期に離職してしまえば、採用や教育コストが増大してしまいます。

早期離職の理由のひとつに「理想と現実のギャップ」があります。

入社後に「こんなことは聞いていない」「思っていた仕事と違う」などとショックを受け、離職につながってしまうのです。

この理想と現実のギャップを埋める手段のひとつにRJP理論があります。

この記事を最後まで読むことで以下のことがわかります。

• RJP理論とは何か
• RJP理論が注目される背景
• RJP理論の効果
• RJP理論を導入するメリット
• RJP理論導入のデメリット
• RJP理論の実践方法
• RJP理論を導入する際の注意点
• RJP理論の活用例

RJP（Realistic Job Preview）理論とは

RJPとは「Realistic Job Preview」の略で、直訳すると「現実的な仕事情報の事前開示」という意味になります。

RJPは1970年代にアメリカの産業心理学者ジョン・ワナウスによって提唱された理論です。

採用活動において、良い部分だけでなく、悪い部分も含めてありのままの情報を求職者に開示し、納得したうえで応募してもらう採用理論になります。

なぜRJP理論が注目されているのか

RJP理論の目的は、入社する前に企業の良い点も悪い点も把握してもらい、入社後の定着率を上げることです。

アメリカでは一定の効果が実証されており、すでに定着しています。

これまでの日本では、自社の魅力や良い部分をアピールして、優秀な人材を獲得しようとしてきました。

しかし、実際に入社して働き始めると「思っていた仕事と違う」「こんな労働環境だとは聞いていない」などとショックを受け、離職するケースが少なくありません。

労働力不足の慢性化や人材の流動化が進む日本において、採用した人材が定着し、長期間活躍することは大きな課題となっています。

採用活動における理想と現実のギャップによるミスマッチを減らすことを目的に、近年日本でもRJP理論に注目が集まるようになりました。

RJP理論の効果

RJP理論には以下の4つの効果があると言われています。

• セルフ・スクリーニング効果
• ワクチン効果
• コミットメント効果
• 役割明確化効果

それぞれについて以下で解説します。

セルフ・スクリーニング効果

これまでの採用活動では、「企業側が採用したい人材を選ぶ」というスタンスが一般的でした。

しかし、近年では企業と候補者が「互いに選ぶ」というスタイルに変化しています。

事前に企業のリアルな情報が開示されることで、候補者自身が企業に適合するかを判断できます。

また、ネガティブな情報を知ったうえで入社するため、「大変な仕事かもしれないが、自分に合っているから入社する」という意識が候補者に生まれます。

こうすることで、入社後も責任感を持って業務を遂行してもらいやすくなります。

反対に「素晴らしい会社だと思っていたが自分には合っていない」と求職者が判断すれば、自ずと応募をしなくなるため、ミスマッチ防止につながります。

ワクチン効果

ワクチン効果とは、会社のリアルな情報を事前に伝えることで入社前の過度な期待を緩和することを言います。

良い部分だけでなく、悪い部分の情報も開示することで免疫をつけておき、理想と現実のギャップを埋める効果が期待できます。

冒頭で説明したとおり、早期離職の原因のひとつに、理想と現実のギャップがあります。

ワクチン効果により、理想と現実のギャップを埋めることができれば、早期離職の防止効果が期待できます。

コミットメント効果

コミットメント効果とは、候補者に企業のありのままの情報を伝えることで、企業の誠実さが伝わり、愛着心や帰属意識を高めることを言います。

一見すると、良い部分だけでなく、悪い部分も伝えることはマイナスなようにも思えます。

しかし、候補者の目には「透明性が高い」「包み隠さず話してくれた」「信頼できる」など、好意的に映ります。

また、自分に誠実に向き合ってくれる企業に対し、「自分も頑張って応えたい」という意欲が生まれ、エンゲージメント向上にもつながります。

役割明確化効果

役割明確化効果とは、採用段階で候補者に対して「入社後にどのような役割を果たしてほしいのか」を明確に伝え、「期待に応えたい」という気持ちを生み出す効果を言います。

求職者にとっても、入社後にどのような働き方をすればいいかイメージが湧きやすく、モチベーションが高まります。

入社前後のギャップを減らすことにもつながるため、早期離職を防ぐ効果も期待できます。

RJP理論を導入するメリット

RJP理論を導入するメリットには以下のようなものがあります

• 採用ミスマッチの防止
• 自社に対する信頼性が上がる
• 定着率向上
• 採用コストの削減

それぞれ以下で解説します。

採用ミスマッチの防止

採用前に候補者に自社の悪い部分を開示していない場合、入社後に「こんなはずではなかった」とショックを受ける可能性があります。

採用でミスマッチが起きると、入社後のモチベーションも上がらず、候補者にとっても企業にとっても良いことはありません。

RJP理論を導入することで候補者が企業のありのままの情報を把握して応募するため、入社後のイメージが湧きやすく、ミスマッチが起きにくくなります。

自社に対する信頼性が上がる

自社の悪い部分を事前に開示していない場合、入社後に「こんなことは聞いていない」「騙された」と感じる人もいます。

こうなってしまうと、企業に対して不満や不信感を抱くことになります。

採用前にネガティブな部分も開示することで、「誠実な企業」という印象を与え、候補者からの信頼が得やすくなります。

定着率向上

応募前の印象と入社後の印象の差が少なければ、理想と現実のギャップに苦しむこともありません。

入社した企業で納得して働くことができれば、離職率が下がり、定着率の向上につながります。

入社後、一時的に困難な状況に陥っても受け入れやすく、乗り越えていけるでしょう。

採用コストの削減

候補者に対する情報提供が十分でない場合、候補者が企業を正しく判断できません。

そのため、ミスマッチな人材が応募してくる可能性が高くなります。

応募者数が多すぎると、そのなかから自社にマッチした人材を絞り込むことになるため、時間も手間もかかります。
また、ミスマッチな人材を採用してしまうと、早期離職につながる恐れがあり、採用や教育のコストが増大してしまいます。

事前に候補者にありのままの情報を提供することで、自社に適した人材が応募してくるようになるため、採用や教育コストの削減につながります。

RJP理論導入のデメリット

RJP理論の導入する際は以下のデメリットに注意しましょう。

• 企業イメージの悪化
• 応募者数の減少
• ノウハウが必要

それぞれについて以下で解説します。

企業イメージの悪化

RJP理論では自社のネガティブな情報もある程度開示するため、場合によっては企業イメージが悪くなることがあります。

さらに、ネガティブな情報が目立ってしまうと候補者を惹きつける力が損なわれる恐れもあります。

また、採用情報というのは求職者以外の人も見ることができます。

自社のネガティブな情報を取引先や顧客、上場企業の場合は株主や格付け会社も見る可能性があります。

ミスマッチを防ぐためにネガティブな情報ばかりを開示してしまうと、企業イメージ悪化のリスクのほうが大きくなる可能性があります。

応募者数の減少

ネガティブな情報を発信すればするほど応募者数が減少するリスクがあります。

しかし、「自社にマッチした人材が絞り込まれた」と捉えれば、多少の減少は必ずしも悪いことではありません。

一方、人手不足が深刻な企業の場合、応募者数の減少は避けたいと思うかもしれません。

しかし、ネガティブな情報を開示せずに人を集めても、定着せず、結果的に採用コストが嵩んでしまう恐れがあります。

自社に合った人材を確保したいのであれば、ネガティブな情報も適度に開示することが重要です。

手間がかかる

ここまで解説したとおり、候補者に開示する情報はネガティブな部分とポジティブな部分のバランスが重要です。

自社の魅力を伝えつつ、ネガティブな情報が目立つことがないようにするためには、人事採用担当者だけで対応するのは難しいでしょう。

RJP理論を導入する際は現場の従業員と協力し、リアルな情報をバランスよく開示する工夫が必要になるため、時間や手間がかかります。

RJP理論を導入する際はガイドラインに沿っておこなう

RJP理論導入する際にはRJP理論の提唱者ジョン・ワナウス氏が示す以下の５つのガイドラインに沿って行うことをおすすめします。

• RJPの目的を求職者に説明し、誠実に情報提供を行うこと
• 提供する情報に合ったメディアを使用し、信用できる情報のみを提供すること
• 現役の社員が実態に合ったリアルな情報を提供すること
• 組織の実態に合わせて、開示する良い情報と悪い情報のバランスを考慮すること
• これらの情報開示を採用活動の初期段階で行う

それぞれについて以下で解説します。

RJPの目的を求職者に説明し、誠実に情報提供を行うこと

まず求職者にRJP理論の目的を説明したうえで情報提供を行います。

これにより、求職者自身が十分に検討したうえで応募や入社を決めることを促すことにつながります。

提供する情報に合ったメディアを使用し、信用できる情報のみを提供すること

情報を開示する際は提供する情報に適したメディアを用いましょう。

どのメディアを用いる場合も信用できる情報を提供しましょう。

現役の社員が実態に合ったリアルな情報を提供すること

情報を提供する際は給与や休日日数などの待遇や労働条件、「〇〇省認定」「□□マーク取得といった国の認定に加え、現場従業員の実態に沿ったリアルな情報も提供しましょう。

具体的には以下のようなことが具体的にわかるように発信しましょう。

• 実際の現場で働く人が会社をどう見ているのか
• 仕事や業界についてどう見ているのか
• どのように業務を進めているのか　など

組織の実態に合わせて、開示する良い情報と悪い情報のバランスを考慮すること

開示する情報は良い情報と悪い情報のバランスが非常に重要です。

前述のとおり、悪い情報の開示はミスマッチ防止につながりますが、企業イメージの悪化などのデメリットもあります。

適切なバランスは採用の目的や企業規模、労働市場の状況などによっても異なりますが、一般的に良い情報と悪い情報の比率は３:1くらいが妥当と言われています。

これらの情報開示を採用活動の初期段階で行うこと

求職者が十分に検討できるよう、情報開示は早い段階で行いましょう。

応募前の段階で求職者が企業の情報を把握できることが望ましいです。

応募前の情報開示の手法としては以下のようなものがあります。

• SNSや動画プラットフォームで情報を発信する
• インターンシップや体験入社
• 現場従業員とのカジュアル面談　など

これについては次項「RJP理論の実践方法」で解説します。

RJP理論の実践方法

RJP理論の実践方法の例をご紹介します。

• できるだけ初期段階で情報を開示する
• 紹介予定派遣を活用する
• インターンシップ制度を導入する
• リファラル採用の導入
• 従業員インタビューを掲載する

それぞれについて以下で解説します。

できるだけ初期段階で情報を開示する

RJP理論を実践するためには、内定後・採用後ではなく、採用活動の初期段階で情報開示を行うことが重要です。

採用サイトや求人広告への掲載の際に残業時間や繁忙期の状況、企業や事業の弱みや課題まで記載しましょう。

具体的な例としては以下のようなものがあります。

• 繁忙期は残業が〇時間になる
• 海外とのやり取りで毎週早朝出勤がある
• 研修制度が整っていないため、OJTで学んでいく必要がある　など

SNS、動画プラットフォームなどで採用情報を発信する際も同様に情報開示を行うと良いでしょう。

こうすることで、求職者は応募前に熟考できるため、「これを乗り越えて成長したい」「自分ならこうやって乗り越える」というイメージが湧きやすくなります。

紹介予定派遣を活用する

紹介予定派遣を活用するのも良いでしょう。

紹介予定派遣とは、企業が一定の期間派遣社員を受け入れたあと、正社員として雇用するかどうかを判断するものです。

派遣社員として就業してもらう間に組織や既存従業員との相性を見ることができます。また、長く活躍してもらえそうかも判断しやすくなります。

派遣された側も実際にその企業で働いているため、自分がその企業にマッチしているかどうかを判断しやすくなります。

インターンシップ制度を導入する

インターンシップ制度の導入も有効です。

インターンシップに参加した学生は自分に合った企業かどうかを見極めることができます。

また、企業にとっても、実際に学生に働いてもらうことで、長く活躍してもらえそうか判断しやすくなります。

このときインターンシップ期間中に良い部分も悪い部分も含めてリアルな情報を提供し、企業とマッチするかどうかを学生自身に判断してもらうことが重要です。

こうすることで、入社後のエンゲージメントや定着率の向上が期待できます。

リファラル採用の導入

リファラル採用とは、従業員を介して求職者を紹介してもらう採用方法です。

予め従業員が会社のリアルな情報を伝えたうえで応募してもらうため、入社前後のギャップを軽減できます。

従業員インタビューを掲載する

採用サイトやSNS、求人広告、動画プラットフォームに既存従業員のインタビューを掲載するのも良いでしょう。

インタビューを求職者が見ることで実際に入社して働く様子をイメージしやすくなります。

このとき、入社して辛かったこと、困難を乗り越えた出来事なども盛り込むとRJP理論の効果が得やすくなります。

RJP理論を導入する際の注意点

RJP理論を導入する際は以下の点に注意しましょう。

• 自社が求める人材像を明らかにする
• 入社後の役割・業務内容を明確にする
• 開示する情報のバランスと開示タイミングを考慮する
• 採用担当者と現場の従業員が連携して採用活動を行う
• ネガティブ要素に対する対応策を考えておく
• 採用力を高める
• 多面的評価を併用する

それぞれについて以下で解説します。

自社が求める人材像を明らかにする

まずは自社が求める人材像を明確に定義します。

なぜなら、ターゲットとなる人材によって、何が魅力で何がデメリットとなるかが変わるためです。

ターゲットとなる人材像が明確になることで、何を魅力として打ち出し、何をネガティブ情報とすべきかを判断しやすくなります。

入社後の役割・業務内容を明確にする

企業が求職者に求める役割や業務内容を明確にしておくことも重要です。

こうすることで、求職者が事前に入社後の働き方をイメージできるため、セルフ・スクリーニングができます。

入社後のイメージが明確な状態であれば、その後の話し合いもスムーズに進みます。

また、入社後に「会社の期待に応えたい」という意欲を引き出す効果も期待できます。

反対に、求める役割や要件、業務内容を明確に求職者に示せていなければ、求職者は不信感を抱きやすくなり、応募につながらなくなる恐れがあります。

企業側も何をリアルな情報として提供すれば良いのかわからず、採用活動がスムーズに進まない恐れがあります。

開示する情報のバランスと開示タイミングを考慮する

開示情報がポジティブ情報に偏りすぎると入社後にギャップが生まれやすくなります。

一方、ネガティブ情報が目立つと応募数の減少や企業イメージの悪化につながります。

情報を開示する際は適切なバランスで開示することが重要です。

なお、ポジティブな情報とネガティブな情報の比率は３:１程度が一般的です。

このとき、取引先や顧客向けの情報と採用情報に差が生じてしまうと不信感や誤解が生じやすくなります。

矛盾や齟齬が生まれないよう、開示する情報のガイドラインを作成し、一貫した対応をとれるようにしておきましょう。

また、情報開示のタイミングも重要です。

もちろん、RJP理論ではできるだけ早い段階での情報開示が重要です。

人気の業種や認知度が高い企業であれば、初期段階でネガティブ情報を開示しても問題ないでしょう。

しかし、そもそも応募が集まらないことに苦労している企業の場合、まったく応募が集まらない事態が起こり得ます。

また、初期段階で開示することは重要ですが、ネガティブな情報の伝え方も工夫が必要です。

伝え方の例としては以下のようなものがあります。

• 残業時間が多い⇒「月の平均残業時間は〇時間ですが、スケジュール管理は個人に任されているため、ワークライフバランスは確保できます」
• 人数が少ない⇒「当社はまだまだこれからの企業ですが、若い方にも裁量があり、会社を作りあげていく楽しみを味わえると思います」　など

採用担当者と現場の従業員が連携して採用活動を行う

リアルな情報を伝えるためには現場の従業員との連携が重要です。

可能であれば、カジュアル面談など選考前に現場の従業員と求職者の交流の場を設けると良いでしょう。

インターンシップ制度や体験入社などの就業体験の場を設けるのも効果的です。

こうすることで、リアルな声を求職者に伝えることができ、求職者が応募すべきかセルフ・スクリーニングすることができます。

また、選考にも現場の従業員に同席してもらうことで、採用精度を高めることにつながります。

ネガティブ要素に対する対応策を考えておく

RJP理論の導入によって、ネガティブな情報を開示すると求職者が減るリスクがあります。

そのため、企業側もネガティブな要素や課題に対して真摯に向き合っていることや改善策を示すことが大切です。

例えば、残業時間が長いことがネガティブ要素であれば、業務効率化を図り、労働時間の改善に取り組んでいるといった内容を示すと良いでしょう。

こうすることで、企業に対する信頼度を上げる効果が期待できます。

採用力を高める

RJP理論は求職者がセルフ・スクリーニングを行うことでミスマッチを防ぐ効果が期待できるものです。

しかし、企業側がリアルな情報を正しく伝えられなければRJP理論の効果が得にくくなります。

また、ネガティブな情報だけにフォーカスされないように伝え方を工夫する必要もあります。

さらに、開示した情報を求職者が正しく理解していなければ、どうしてもミスマッチが起きてしまいます。

RJP理論を導入する際はリアルな情報を正しく伝える力、求職者を見極める力を磨くことが重要です。

多面的評価を併用する

RJP理論を導入しても、求職者のセルフ・スクリーニングが不十分であれば、ミスマッチにつながる恐れがあります。

例えば、求職者が自身の経歴を偽っている場合、本来なら適性がない人材であっても「適性がある」かのように主張し、応募する可能性があります。

求職者の主張する経歴やスキルを見抜くことができれば良いのですが、書類や面接だけでは見抜くのが難しいというのが実情です。

バックグラウンドチェックやリファレンスチェック、適性検査などの多面的な評価を併用することで、RJP理論の効果を高めることができます。

RJP理論の活用例

RJＰ理論の活用例を新卒採用、中途採用別にご紹介します。

新卒採用の場合

新卒者は社会人経験がないため、中途採用と比べて、理想と現実のギャップが生じやすくなります。

2020年の独立行政法人労働政策研究・研修機構（JILPT）の調査によると、早期離職の原因として理想と現実のギャップが大きいことがうかがえます。

新卒採用で理想と現実のギャップを減らす手法としては以下のようなものがあります。

• インターンシップ制度
• 会社説明会
• リクルーターとの面談　など

特に近年盛んに行われているのがインターンシップ制度です。自社で実際に就業してもらってから、応募するかどうかを決めてもらいます。

実際に就業してもらうため理想と現実のギャップが生じにくくなります。

参考：独立行政法人労働政策研究・研修機構「若年者の離職状況と
離職後のキャリア形成 Ⅱ（https://www.jil.go.jp/institute/siryo/2020/documents/221.pdf）」※1

中途採用の場合

中途採用の場合、入社後のポジションや役割と前職での経験との違いによって、齟齬が生じやすい傾向があります。

中途採用の場合のRJP理論の活用例としては以下のようなものがあります。

• 選考前のカジュアル面談
• 会社見学　など

まとめ

RJP理論とは採用活動のなかで自社の良い部分だけでなく、悪い部分も含めてありのままの情報を求職者に開示するものです。

求職者が納得したうえで応募するため、入社後の定着率を上げる効果が期待できます。

RJP理論を実施するためには、現場従業員との連携や情報開示のスキル、人材を見抜く力が重要になります。

せっかくRJP理論を導入しても、求職者が自身の経歴やスキルを偽っていれば、ミスマッチが生じてしまいます。

RJP理論の導入の際はバックグラウンドチェックやリファレンスチェックなどの多面的評価を併用し、採用精度を高めることをおすすめします。

※1 独立行政法人労働政策研究・研修機構「若年者の離職状況と
離職後のキャリア形成 Ⅱ」