ポテンシャル採用とは？メリット・デメリット、人材の見極め方

2024.11.11

ポテンシャル採用とは、候補者のポテンシャル（潜在能力）を重視した採用手法です。

経験やスキルより成長性や意欲などのポテンシャルを重視することで、これまでとは異なる人材と出会うチャンスが広がります。

この記事を最後まで読むことで以下のことがわかります。

• ポテンシャル採用と新卒採用・中途採用との違い
• ポテンシャル採用のメリット・デメリット
• ポテンシャル採用で失敗しないためのポイント
• ポテンシャル採用で人材を見極める方法

ポテンシャル採用とは

ポテンシャル採用とは候補者の潜在能力（potential）を評価基準とした採用手法です。

ポテンシャル採用は新卒や第二新卒などの若い世代をターゲットにした採用手法になります。

即戦力採用のように、現時点のスキルや経験を重視するのではなく、候補者の素養や人柄などから成長性やリーダーシップといった数年後の活躍を目指した採用です。

ポテンシャル採用と新卒・中途採用との違い

新卒採用とは、高校生や大学生などの学生をターゲットにした採用手法です。

社会人経験がないため、スキルや経験はなく、入社後の育成を前提として採用します。

一方、中途採用は即戦力人材の採用が主です。候補者の現状のスキルや経験が自社の採用基準を満たしていることが必要です。

欠員の発生や増員が目的であることが多いため、採用時期は決まっていません。

ポテンシャル採用ではスキルや経験を保有している必要はありません。また、新卒よりターゲット層が広く、採用時期も定まっていません。

30代以降は即戦力が主

ポテンシャル採用に年齢制限はありません。

しかし、将来的な成長を求めているため、キャリアが浅く、伸び代が期待できる20代がターゲットになることが多いです。

30代でも応募はできますが、30代以降は即戦力が求められることが多いため、20代と比べて採用される可能性は低くなります。

ポテンシャル採用が注目される理由

日本では少子高齢化が続いており、労働力不足が慢性化しています。

また、テクノロジーの進化により、多様なスキルを持つ人材の採用が求められるようになりました。

即戦力となる人材は競争率が高いため、特に中小企業は人材確保が難しい現状があります。

そのため、従来の枠組みとは違った視点で、未経験でも成長が期待できる人材にアプローチをかける採用手法が求められているのです。

また、グローバル人材確保のために海外留学者や海外の大学卒業者の採用を検討する企業も増えています。

そのため、新卒や中途の条件に当てはまらない人材を採用する目的でポテンシャル採用を導入するケースもあります。

ポテンシャル採用のメリット

ポテンシャル採用のメリットには以下のようなものがあります。

• 応募数を増やしやすい
• 意欲の高い人を採用できる
• 世代交代を進めやすい
• 幹部候補を育成できる
• 新卒より教育コストがかからない
• カルチャーフィットする人材の採用につながる

それぞれについて以下で詳しく解説します。

応募数を増やしやすい

経験やスキルを重視した採用と比べて、ポテンシャル採用なら多様な人材と出会うことが可能です。

求職者から見れば、応募のハードルが下がるため、「未経験だけど応募できるかも」と考え、応募につながる可能性があります。

新卒採用と異なり、潜在能力を持つ人材を通年で採用できる点もメリットです。

最近は20代での転職も珍しいことではなくなりました。

ポテンシャル採用を導入することで成長性の高い人材獲得につながりやすくなります。

意欲の高い人を採用できる

ポテンシャル採用に応募する人材は成長意欲が高く、仕事への熱意も高い傾向があります。

また、一度就職したにも関わらず、転職を考えているということは、候補者が自分の適性を認識していたり、キャリアパスが明確である可能性があります。

そのため、ポテンシャル採用に応募する人材は主体性や成長意欲が高く、将来活躍できる可能性が高いと言えます。

世代交代を進めやすい

ITバブル崩壊やリーマンショックなどの不況時、企業は新卒採用枠を減らすこともありました。

このような背景から、近年、従業員の高齢化や年齢構成の偏りに悩む企業も増えています。

従業員の高齢化が進むと、組織の活性化が起こりにくく、成長も望めません。

ポテンシャル採用で若い人材を増やすことができればスムーズに世代交代が進みます。

フレッシュな視点を取り込むことで時流に沿ったビジネスへ転換しやすくなります。

また、企業存続の意味でもポテンシャル採用は有効です。

次世代を担う若い人材が入社し、長期的に活躍すれば、現在の従業員が退職したあとも企業存続が期待できます。

幹部候補を育成できる

経験の浅い人材を採用すると教育コストがかかります。

ポテンシャル採用では経験は浅いものの、将来の活躍が期待でき、成長意欲が高い人材を採用します。

そのため、幹部候補として教育すれば急成長する可能性があります。

新卒採用より教育コストがかからない

ポテンシャル採用は新卒ではなく、第二新卒など社会人経験がある人材がターゲット層になります。

そのため、ビジネスマナーやコミュニケーション能力など、社会人としての基本的なスキルが身についていることがほとんどです。

もちろん、即戦力採用ではないため、ある程度の教育コストはかかります。

しかし、顧客訪問や電話対応などの社会人としての基本的スキルまで教育する必要がありません。

ポテンシャル採用なら新卒採用よりも教育コストを抑えつつ、長期的に活躍できる人材を育成できるのです。

カルチャーフィットする人材の採用につながる

即戦力採用では、スキルや経験は十分でも、前職との仕事の進め方や企業文化のギャップに違和感を覚え、期待したほど活躍してもらえないケースもあります。

一方、ポテンシャル採用は第二新卒や20代など前職の企業に染まりきっていないフレッシュな人材がターゲットになります。

そのため、ポテンシャル採用で入社した人材は自社での仕事の進め方や企業風土やカルチャーに適応しやすいと言えます。

カルチャーフィットすることで人材のエンゲージメントが高まれば、長期活躍が期待できます。

ポテンシャル採用のデメリット

ポテンシャル採用のデメリットには以下のようなものがあります。

• 人材の見極めが難しい
• 即戦力採用より教育コストがかかる
• 早期離職のリスクがある

それぞれについて、以下で解説します。

人材の見極めが難しい

ポテンシャル採用ではスキルや経験は重視しません。

そのため、面接を複数回実施したり、グルーディスカッションを導入するなど、多くの時間とコストをかけて人材を見極める必要があります。

また、成長性や将来性の見極めは面接官の主観が入りやすく、「こんなはずではなかった」などとミスマッチが生じる恐れもあります。

即戦力採用より教育コストがかかる

ポテンシャル採用は潜在能力を重視した採用です。

未経験者を採用した場合は業務遂行に必要な知識やスキルを教育する必要があります。

そのため、十分なレベルで業務を遂行できるようになるまでそれなりに時間がかかります。

新卒採用であれば、統一された研修を行うことがほとんどです。

しかし、ポテンシャル採用の場合、候補者のスキルや経験に合わせて教育体制を変更する必要があります。

また、未経験者でも業務を行えるよう、社内体制の変更も必要になります。

早期離職のリスクがある

ポテンシャル採用は見極めが難しいため、ミスマッチが生じやすく、早期離職につながる恐れもあります。

特に未経験者の場合、実際に働き出すまで業務や職場のイメージをつかめず、「想像と違った」という事態に陥る恐れもあります。

また、ポテンシャル採用は相応の教育体制が必要です。

十分な教育体制が構築できなければ、居心地の悪さを感じ、早期離職にいたるリスクもあります。

ポテンシャル採用で失敗しないためのポイント

ポテンシャル採用で失敗を防ぐには以下の点に注意しましょう。

• 自社が求めるポテンシャルを明確にする
• 求人媒体や採用手法を適切に選定する
• 幅広い層に伝わる方法で情報発信する
• 面接ではポテンシャル採用に特化した質問を用意する
• 客観的評価ができるツールを併用する
• 入社後の育成やサポート体制を充実させる
• キャリアパスを把握する

それぞれについて以下で詳しく解説します。

自社が求めるポテンシャルを明確にする

ポンテンシャル採用は潜在能力で採用すします。

候補者に求めるポテンシャルが明確でなければ、候補者のどのような能力を評価すればいいか判断できません。

まずは自社の求めるポテンシャルを明確にしましょう。

一例を以下に示します。

• どのような場面でも最大限のパフォーマンスを出せる人
• 斬新なアイデアを生み出す人
• 自社を率いることができるリーダーシップがある人　など

求人媒体や採用手法を適切に選定する

労働人口の低下により、若手人材は取り合いの状態です。

その結果、求職者は膨大な求人情報に晒されています。

膨大な情報のなかから自社の求人を見つけてもらうためには、適切な求人媒体や採用手法を選定する必要があります。

求人媒体や採用チャネルには様々なものがあり、それぞれターゲット層が異なります

ポテンシャル人材や第二新卒が集まりやすいものもあれば、即戦力人材や管理職層が集まりやすいものもあります。

求人媒体やチャネル、採用手法の性質を理解し、自社の求める人材にマッチするものを選びましょう。

採用ミスマッチを防ぐという意味ではリファラル採用も選択肢のひとつになり得ます。

リファラル採用は事前に双方のニーズやカルチャーを理解したうえで入社するため、ミスマッチが起きにくい採用手法です。

ただし、仲介役となる従業員の負担が増えること、会社に対して不信感を抱く恐れがあるといったデメリットもあります。

ターゲット層だけでなく、自社の状況も鑑みて適切な手法を選ぶことが重要です。

幅広い層に伝わる方法で採用情報を発信する

ポテンシャル採用では幅広い層に採用情報を伝える必要があります。

そのため、従来の求人媒体やチャネルだけでなく、SNSなどを利用して幅広く求人情報を発信することが重要です。

なお、即戦力採用とポテンシャル採用では求人情報に書くべき内容が異なります。

求人媒体に掲載する際はターゲット層に刺さる内容に変更しましょう。

ポテンシャル採用のターゲット層には未経験者も含まれます。以下の点を踏まえて記載しましょう。

• 仕事内容：未経験の人材がイメージできるように極力専門用語を使わず、具体的に書く
• どのような人に向いているか：求職者が自分に合うかどうか判断できるように具体的に書く
• 未経験入社社員のエピソード・インタビュー：未経験の人材が共感できるような内容を記載する
• フォロー・サポート体制：求職者が安心して応募できるように記載する

近年、闇バイトなどSNS採用を利用した犯罪も話題になっています。

求人情報を詳しく発信することでミスマッチを防ぐだけでなく、求職者も安心してアプローチしやすくなります。

面接ではポテンシャル採用に特化した質問を用意する

ポテンシャル採用は候補者のスキルや経験は重視しません。そのため、ポテンシャル採用は面接が非常に重要な工程となります。

面接の際はポテンシャル採用に特化した質問を用意しましょう。

【質問例】

• あなたの強みは何ですか
• 自分の強みは、どのような場面で生かせると思いますか
• 仕事をするうえでどのようなことにやりがいを感じますか
• 当社の仕事内容についてどのようなところに興味を持たれたのですか
• 仕事で壁にぶつかったとき、どのように対処しますか

客観的評価ができるツールを併用する

ポテンシャル採用では面接が非常に重要ですが、あくまで人間が行うため、主観が入ったり、バイアスが生じたりする恐れがあります。

適性検査やバックグラウンドチェックやリファレンスチェックといった客観的評価が可能なツールを併用し、評価エラーを最小限に抑えることが重要です。

入社後の育成やサポート体制を充実させる

入社後のフォロー体制や研修体制を万全なものにすることで、成長スピードを早めることにつながります。

結果的に教育コストを抑えたり、定着率向上にもつながります。

「教育・研修なんて前職でも受けているから不要だろう」と思うかもしれません。

しかし、同じ業種・職種であっても、労働環境が違えば、仕事の進め方も違います。

早く会社になじんでもらうためにもサポート体制を充実させることが重要です。

具体的な育成やサポート体制としては以下のような施策があります。

• 業務の研修
• OJT
• メンター制度
• 1on1ミーティング　など

キャリアパスを把握する

候補者のキャリアパスを把握することも大切です。

ポテンシャル採用は、一度社会に出たことで本当に自分のやりたいことやビジョンが明確であるケースが多いです。

面接の際、候補者が入社後にどのようなキャリアを歩みたいのをヒアリングしましょう。

キャリアパスの質問例については「明確なキャリアビジョンがあるか」項にて後述します。

ポテンシャル採用で人材を見極める方法

ポテンシャル採用で人材を見極める方法は以下のとおりです。

• 自社が求めるポテンシャルにマッチしているか
• 目的意識を持っているか
• 明確なキャリアビジョンがあるか
• 社会人としてのマナーはあるか
• コミュニケーション能力
• 自社の企業理念やカルチャーにマッチしているか
• 自ら学ぶ姿勢があるかどうか
• 退職理由
• バックグラウンドチェックやリファレンスチェックの導入

それぞれ以下で詳しく解説します。

自社が求めるポテンシャルにマッチしているか

ポテンシャル採用では自社が求めるポテンシャルに候補者がマッチしているかを見極める質問をすることが重要です。

例えば、論理的思考能力を求めている場合は以下のような例があります。

• 今の組織の課題は何ですか？また、なぜそう思いましたか
• あなたが組織のリーダーなら、どのようにその課題に対応しますか
• 主観に流されずに客観的な判断をするために心がけていることを教えてください
• 複雑な内容を相手に説明する際はどのようなことを心がけていますか　など

目的意識を持っているか

キャリアチェンジをするからには何らかの目的があるものです。

候補者の転職の目的が前向きなものかどうかも確認しましょう。

「前職は業務負担が大きかった」「人間関係が築けなかった」というマイナスな出来事がきっかけであっても、それが理由でキャリアチェンジすること自体に問題があるわけではありません。

環境を変えることによって何を成し遂げたいのかが重要です。

人は現状維持を求める傾向にあります。そのため、目標のために転職という行動を起こせているのであれば、それは評価に値します。

明確なキャリアビジョンがあるか

入社後にどのようなポジションを希望するのか、どのようなキャリアビジョンがあるのかについて確認することも重要です。

入社後のキャリアビジョンや目標、身に着けたいスキルが明確な人材ほど、ミスマッチが起きにくくなります。

入社直後、5年後、10年後と順を追って候補者のキャリアビジョンを確認すれば、よりミスマッチを防ぎやすくなります。

【質問例】

• 入社したと仮定して、10年後にはどのようなキャリアを描こうと考えていますか
• 5年後、10年後、どのようなポジションや役職を担いたいですか

社会人としてのマナーはあるか

表情、髪型、言葉遣い、コミュニケーションの取り方など、社会人としての基本的なマナーが身についているかも確認しましょう。

面接の際は以下の点をチェックすると良いでしょう。

• 身だしなみ（髪型や服装など）
• 立ち振る舞い
• 言葉遣い
• 会話のやりとり　など

なお、評価が厳格すぎると人材を取りこぼす恐れがあります。

不十分な点については入社後の研修で対応できるかどうかまで含めて考えましょう。

コミュニケーション能力

どのような仕事であっても、情報や意見を適切に相手に伝えたり、相手の意図を汲み取るといったコミュニケーション能力は必要不可欠です。

「コミュニケーション能力＝外交的」と捉える人もいるかもしれません。

しかし、大人しそうに見える人であっても、傾聴スキルや相手の立場を踏まえて話す能力が高いなど、コミュニケーションが備わっているケースもあります。

コミュニケーション能力を見極めるための質問例をご紹介します。

• 前職の仕事内容について、素人でもわかるように簡潔に説明してください
• あなたが好きなことについて、2分程度で私にプレゼンしてください
• 日頃、会話をする際に気を付けていることは何ですか
• 複雑な物事をわかりやすく説明するときに心がけていることは何ですか
• 円滑なコミュニケーションのために大切だと思うことは何ですか
• 複雑な情報を分かりやすく説明する際に心がけているポイントは何ですか
• プレゼンや報告書を作成する際、効果的に伝えるために心がけていることは何ですか
• 日頃、会話をする際はどのようなことに気を付けていますか

コミュニケーション能力を見極めるためには、オープンクエスチョン（自由回答）形式で行うことが重要です。

「はい・いいえ」で答えるクローズドクエスチョンと比べて、相手の情報をより深く引き出しやすくなります。

このとき、候補者の表情や身振り手振りなども併せて確認すると良いでしょう。

自社の企業理念やカルチャーにマッチしているか

候補者のニーズや価値観を正確に把握しないまま採用してしまうとミスマッチにつながります。

多角的な視点で質問し、候補者の価値観やニーズが自社の企業理念カルチャーにマッチしているかを確認しましょう。

【質問例】

• 何を成長だと捉えていますか
• どのような考えで業務に取り組んでこられましたか
• 弊社は40代以上の従業員がほとんどですが、うまくやっていけそうですか
• 弊社の企業理念についてどう思いますか
• 企業理念に共感できる部分はありますか
• 幼少期の性格について教えてください　など

自ら学ぶ姿勢があるかどうか

ポテンシャル採用はスキルや経験を問わないため、成長意欲の高さや自ら学ぶ姿勢があることが求められます。

面接では自己成長や学習意欲についても確認しましょう。

【質問例】

• 自主的に学んでいることや取り組んでいることはありますか
• 〇〇関連の資格を何か取得していますか
• 最近注目しているニュースはありますか
• 入社後に取り組んでみたい業務はありますか
• 日常的に自己学習はされていますか？どのような目的で頻度はどの程度ですか　など

退職理由

退職理由も非常に重要です。

前職にどのような不満を感じていたのかを明確にすることで、早期離職を防ぐことにつながります。

退職理由の正当性を確認することで候補者の性格や辞め癖も把握できます。

このとき、退職理由とキャリアビジョン、キャリアチェンジの目的に一貫性や妥当性があるかも併せて確認しましょう。

こうすることで、候補者の思考性や人柄、主張が適切かを見極めやすくなります。

バックグラウンドチェックやリファレンスチェックの導入

ポテンシャル採用は従来の採用手法の枠を超え、多様な人材獲得につながります。

しかし、書類選考や面接だけでポテンシャルという極めて概念的な指標を見極めるは困難と言えます。

また、候補者が主張する内容が虚偽の場合、採用ミスマッチにつながってしまいます。

採用プロセスにバックグラウンドチェックやリファレンスチェックを導入することで、ミスマッチを防ぎ、早期離職や定着率向上につながります。

なお、バックグラウンドチェックとリファレンスチェックには以下の違いがあります。

• バックグラウンドチェック：候補者の経歴や本人の主張に虚偽がないか調査する
• リファレンスチェック：候補者の前職の関係者にヒアリングし、勤務態度や実績、人柄などを調査する

まとめ

労働人口が減少の一途をたどるなか、将来性のある若い人材を採用し、育成できることがポテンシャル採用のメリットです。

しかし、即戦力採用と比べて候補者の見極めが難しく、ミスマッチのリスクや教育コストがかかるというデメリットもあります。

バックグラウンドチェックやリファレンスチェックなどの客観的な評価ツールも併用しながら、候補者の本質とポテンシャルを見抜くことが重要です。